第五章公职人员招聘.pptVIP

Human Resource Management in Public Sector 公职人员招聘 第一节 公职人员招聘概述 第二节 公职人员的招募 第三节 公职人员的甄选 第四节 公职人员的录用 第五节 公职人员招聘评估 第六节 我国公务员的考试录用制度 Case 第一节 公职人员招聘概述 一、招聘的含义及公职人员招聘的理念 二、公职人员招聘程序 三、公职人员招聘制的实施条件 一、招聘的含义及公职人员招聘的理念 公职人员招聘含义 人员招聘与选拔理念 企业人员招聘与公共部门HR获取的区别 公职人员招聘含义 公职人员招聘，是公共部门为了事业发展的需要，根据人力资源规范和工作分析的数量和质量要求，吸收所需要的人力资源到适当工作岗位的过程。 “我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。” ——杰克·韦尔奇 人员招聘与选拔理念 人——职务——组织的匹配 人与 工作关系的基本假设 正确的选拔是职务性质与就职者个人特征之间的良好匹配，并且这将导致对组织和个人都有最大的好处。对个人，良好匹配将适合其技能、发挥其能力、满足其需求；对组织，将得到最佳绩效。 准确的工作分析，成功的识别和吸引，根据组织的环境和战略发展要求选拔最具胜任力的人员。 企业人员招聘与公共部门HR获取的区别 企业：基于企业效率的人员胜任要求 公共部门：多重价值观回应 政治压力或党派观念压力的回应 要求反映代表性 组织效率要求的回应 以KSAOs的标准进行选拔 社会公正和公平要求的回应 有反映劳动力市场特征的各类人力资源 美国GE公司A类领导人的 4E领导力素质 KSAOs 在岗位描述中经常提到的员工知识（Knowledge）、技能(Skill)、能力(Ability)和其他性格特点(Other Characteristics)。 Knowledge 知识： 指对信息，尤其是客观的、程序性的事物本质的理解，这种理解有助于成功地完成工作任务。 Skill 技能：在完成一项具体任务时，表现出的个体的熟练性和资格的级别。资格的级别往往还可以用数字进行排序。 Ability 能力：更通用的概念，表示在开始完成一项任务时体现的持久的特性或工作能力，例如完成一项体力的-或智力功能的能力（power）。 其它性格特点（other Characteristics）:包括个性（Personality）、兴趣(Interests)和态度(attitudes) 美国GE公司A类领导人的4E领导力素质 Energy 能量充沛； Energize others 激励他人的能力； Edge 能够做困难的决定； Executive 把远景变成结果的一贯的能力 二、公职人员招聘程序 一次完整的招聘，是由招募、甄选、录用和评估一系列活动组成。 三、公职人员招聘制的实施条件 内部条件： 　公共部门要有用人的决策权； 　公职人员招聘必须与公共部门的工作分析以及人力资源预测和规划相结合 外部条件： 　劳动力市场； 　健全的社会保障制度； 　健全的法律制度和仲裁机构 第二节 公职人员的招募 一、招募前的准备程序 二、公职人员招募的具体步骤 三、公职人员的招募方式 一、招募前的准备程序 准备工作分两步： 第一步：工作分析和人力资源预测和规划； 第二步：招聘计划的制定和审批。 招聘计划内容 招聘目标（人员需求） 信息发布时间和渠道 招聘小组成员名单 甄选方案及时间安排 新公职人员上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间表 二、公职人员招募的具体步骤 招聘信息的发布： 注意：涉及广，及时性，层次性。 接受应聘者申请： 两种申请方式：应聘者申请及填写公共部门提供的应聘申请表。 提供的材料：申请表；个人学历，简历，技能成果；身份证。 三、公职人员的招募方式 内部招募 外部招募 内部和外部招募的比较 员工招募的外部来源 外部各类招聘方法的优劣比较 内部和外部招募的比较 第三节 公职人员的甄选 公共部门管理需要 什么样素质的人员？ 一、甄选的重要性 二、公职人员的甄选程序 一、甄选的重要性 一份人才测评报告可以避免上千亿英镑的损失！！！ 轰动一时的英国巴林银行倒闭案的直接负责人李森，1994年曾经向另一银行申请雇佣，但是一家从事人才咨询的猎头公司受托评价此人：“非常聪明却有些