人力资源培训与开发第八章培训成果的转化..pptVIP

第八章 培训成果的转化 成语“纸上谈兵” 出自《史记·廉颇蔺相如列传》 　　赵孝成王七年，秦军和赵军在长平对峙。其时赵国大将赵奢已经去世，蔺相如也病重，赵王派廉颇率兵抗秦。当时秦军一再打败赵军，赵军便加强防御，不再出兵应战，即使秦军一再挑战，廉颇依然不理睬。秦国就派间谍对赵王说：“秦兵最忌讳、最害怕的是赵奢的儿子赵括做赵国的统帅。”赵王信以为真，让赵括代替了廉颇。蔺相如说：“陛下仅凭虚名而任用赵括，赵括这人，只会念他父亲留下的兵书罢了，并不能体悟战略上因时因势而变化的道理啊！”赵王不听，还是任赵括为将。 　　赵括其人，自小熟读兵法，自以为天下没有人比得上自己。有一次他与父亲谈战阵布设之道，赵奢也难不倒他。但赵奢也不因此就承认他懂得兵法，赵括的母亲问是何道理，赵奢说：“战争，是关系生死的大事，而括儿竟说得轻松容易，将来赵国不用括儿为将则已，若果用了他，使赵国惨败的，不是别人，必是括儿了。”等到赵括率领的大军将要出发的时候，赵括的母亲上书给赵王，说：“赵括不宜做将军。”但赵王仍不听。 　　赵括一经取代廉颇的职权，立即全盘修改法令，调动官吏。秦将运用奇兵，假装战败退走，却由背后偷袭，赵军大败，赵括也被乱箭射死，数十万大军束手投降。 一、培训成果的转化过程模型 二、培训成果转化理论 三、自我管理战略 四、影响培训成果转化的工作环境特征 五、单环学习、双环学习、三环学习 六、学习型组织与知识创新 受训者特点 动机 能力 学习 保存 培训项目设计 营造学习环境 应用转换理论 使用自我管理战略 工作环境 转换氛围 管理者和同事支持 执行机会 技术支持 推广和维持 培训成果的转化过程模型 理论 强调重点 适用条件 同因素理论 培训环境与工作环境完全相同 工作环境的特点可预测且稳定，如设备使用 激励推广理论 一般原则运用于多种不同的工作环境 工作环境的特点不可预测且变化剧烈，如人际关系技能 认知转换理论 有意义的材料和编码可增强培训内容的存储和回忆 广泛 培训成果转化理论 工作环境中阻碍培训转化的因素示例 阻碍因素 影响描述 与工作有关的因素（缺乏时间、资金，设备不合适） 受训者难以使用新技能 缺乏同事支持 同事规劝受训者使用原有行为方式或技能 缺乏管理者支持 管理者没有强化培训或为受训者应用新技能提供机会 自我管理模式的内容样本 1.讨论偏差过失 注意培训转化不佳的证据 提出改进方向 2.明确需要转化的目标技能 3.确认导致过失的个人或环境因素 自我效能水平低 时间压力 缺乏管理者或同事支持 4.讨论应对技能和策略 时间管理 设定先决条件 自我监督 自我嘉奖 建立个人支持网络 5.明确何时可能发生过失现象 情形 对付过失的行动方案 6.与确保培训转换的相关资源进行讨论 管理者 培训者 其他受训者 四、影响培训成果转化的工作环境特征 转换氛围 管理者和同事支持 执行机会 技术支持 有利于成果转化的氛围 直接主管和同事鼓励并为其设定目标 任务线索 反馈结果 不轻易惩罚 外部强化 内部强化 管理者和同事支持 在培训项目中任教 实践技能 强化 参与 鼓励 接受 五、单环学习、双环学习、三环学习 阿吉利斯及熊恩提出组织学习有三个层次： 1.单环学习强调在既定的组织目标、政策、规范下学习，检视组织整体环境，以符合组织内部的规范与标准，是一种组织内部适应的过程 2.双环学习涉及重新修正组织目标、政策、规范与组织意图的关系，涉及了组织对外部环境的适应 3.再学习指组织成员从过去的学习经验中得到失败的教训后，寻找正确的学习方式进入第三层次的再学习 六、学习型组织与知识创新 《第五项修炼——学习型 组织的艺术与实务》 自我超越 心智模式 共同愿景 团体学习 系统思考 Nonaka和Takeuchi研究松下电器工业公司开发“家庭面包房”的案例 从公司研发自动家用面包机的历史可以看出早在1977年公司的一家子公司就它做过一些研究工作，但是因为技术上的难题和预期需求量较小而于1980年中断了。原加热用具部在1973年曾经开发出用于面包发醇的电炉并上市出售，但在揉面这一环节遭到了失败。虽然经历了失败，但公司并没有放弃，失败是有收获的，可以看到主要问题在揉面技术上。1984年公司决定重新开始家用面包机的开发工作。 要想成功研制家用面包机，必须解决揉面技术。但是揉面技术是一种技巧，是面包师从多年的经验中掌握了揉面技术，难以用语言来表达，是一种隐性知识。公司开始开发时，所开发的自动家用面包机无法获得正确揉面的方法，而导致在焙烤过程中出现了外焦内生的现象，这个问题最后是由公司软件开发人员田中提出了一个解决方案并主动在实施这一方案。她听说大坂国际酒店的一级面包师可以制作出酒店最好的面包，为什么不向他学习？田中就跟