将学习进行底优创学习与发展中心的创新人才培养体系.docx

特别报道“将学习进行到底” 优创学习与发展中心的创新人才培养体系文/厉琨 本刊记者摘自《培训》2013年十月刊，版权为《培训》杂志社所有文章导读：为了满足业务需求、促进公司发展，优创学习与发展中心规划建立的人才培养体系发挥了不可取代的作用。在这一体系中，“知识―技能―绩效”学习曲线理论奠定了成功的基础。优创大学的五大分支作为体系核心，为每一层级的员工都分别安排了全面且对应的学习课程和系统工具，使其从刚进入公司开始就处于持续学习的状态，激发他们自主学习的积极性，提高工作效率和质量，从而加速全公司的成长。优创数据技术有限公司（ReSource Pro，以下简称“优创”）的建立始于一场危机。多年前，优创的母公司The Distinguished Programs Group（DPG）作为美国本土的一级保险代理商，经历了一场管理上的危机。他们需要在三个月之内将一万五千个保险账户从原有保险公司的系统中取消，输入到新的系统里。显而易见，由于巨大的工作量和短缺的人手，这成了一项难以按时完成的任务。当时公司里的一位前任经理正在青岛教授英文，并于暑期回到美国看到这一情况。由于在青岛的英语教学经历，他观察到不少学生都拥有很高的能力和极大的热情，足以胜任相关工作，因此建议在青岛完成这项工作。于是DPG在中国成立了一个办公室, 成功地解决了危机。这是一个良好的开端，这使DPG的高层管理者们不得不开始思索：如今即便在纽约也不容易找到合适的人才，而既然在中国已有成功的案例，为何不在中国成立分部，利用当地的人才资源来协助本部？“知识―技能―绩效”学习曲线从当初危机事件获得启发后，优创对初出茅庐的大学毕业生青睐有加。最开始招聘的员工基本都是应届生，他们没有任何工作经验，对于美国的保险市场更是一无所知。在这种情况下，要让这群刚毕业的大学生有能力去胜任那些已有数年甚至数十年历史的保险公司高要求的工作，简直是一种奇迹。而在优创学习与发展中心（ReSourcePro Academy, 即优创学习与发展部门）的努力下，优创公司创造了这一奇迹。2003年，优创应运而生，至今已成立十年，其员工团队也从最初的2人迅速扩张到了1500人。在良好发展势头的背后，必不可少的是优创对人才的高度重视，以及结构化的人才体系对业务需求的强力支持。以独特的学习曲线理念为基础、五大学习模块分支为核心的优创人才培养体系，是支撑整个公司运营成长的关键所在。由优创学习与发展中心总监 Kirk D. Fleming博士所引进的一套学习曲线理念是优创人才培养优秀实践的奠基石，可分为以下三个阶段（见图表1）。图表1 优创公司学习曲线首先，由于优创的主要业务是为美国的保险行业提供数据分析处理等服务，因此新员工需要对美国的保险市场有一定了解，优创学习与发展中心在此阶段的任务主要是培养员工熟悉相关知识。在西方，生活的方方面面都会涉及到保险，保险本身渗入了人们的思想，占据着重要的位置。优创学习与发展中心有必要让新员工们体会到保险在美国生活中的重要性，传递给他们大量的行业知识、如何具体操作某一项任务的知识，这些知识可以由老师讲授，也可以引导员工自读课本进行自学。当然，优创对员工的培训并未停止，而是继续开发课程和工具，让员工通过练习、模拟实践、沙盘演练等方式，尽量多地自主应用刚习得的知识，将脑中的理论转化为可以在工作中实际利用的技能，并且加强对技能的熟练程度。最后，给每名员工一定的时间，让他们在实际工作中运用技能。在真实的工作环境中，也许会出现新的问题，员工们可以结合实际情境，灵活改善技能的使用方法，得到更高的工作效率和更优秀的工作表现。三个月之后，优创学习与发展中心会对之前接受培训的员工进行跟踪调查，请他们反思在这三个月内是如何使用所学知识的，每一名受训员工之间也可以互相分享经验心得。通常，他们还会请一些比较有经验的高层领导加入其中，共同分享体会员工或成功或失败的体验。如同Fleming博士所说，优创所有的学习项目都是为了让员工能够在岗位上表现的更好而设计，他们在关键的学习过渡点上设计课程，并且重点关注如何帮助员工用一种综合的方式通过某一阶段，将知识转化为技能，再将技能转化为绩效。其每一门课程都是一套课程体系的一部分而非单独的课堂教学。这一理念贯穿在优创的所有课程设计中：培训课程并非知识和理论的灌输，其重点在于指导员工运用知识来掌握相关技能，并在实际的工作中达到绩效改进。学习曲线的理论奠定了整个优创人才培养体系的基础。五大模块分支优创的晋升模式一直以内部提拔为主，在所有员工进入公司、熟悉工作、得到提升的整个过程中，五大模块分支都具有针对性地为不同层级的员工提供了充分的学习资源和学习机会，真正做到了“将学习进行到底”。入职培训模块（On-boarding Operations）：吸收基础知识入职培训，顾名思义，