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如何培养团队并引领其成长讲师：陈慧颖 一、加强团队的培养加强团队的培养主要表现在两个方面，一是要有明确的目标，二是要善于激励员工。1.要有明确的目标明确的目标是努力的方向，一个团队的领导能不能带好团队，和团队目标制定是否科学有很大的关系。很多企业出现目标、战略与现有的人、制度不吻合的现象，由于目标设定不科学，使目标与现有资源条件之间落差很大，导致出现很多问题，这些问题用管理是很难解决的。所谓明确的目标，就是企业的目标应该定得稍微高一些，但该目标并不是不现实的，它是经过努力后可以实现的。通过不断制定更高些的目标，在实现目标的过程中，团队的待遇和能力都会不断得到提升，团队可以招聘新的或更有能力的员工，淘汰跟不上团队进步和成长的成员。《孙子兵法》有言：求其上，得其中；求其中，得其下；求其下，必败。招商银行前行长马蔚华说，招行获得很多第一，但并不代表就是真正的第一。现在网络发展非常快，金融的形式非常多，泛金融化和去中介化使得银行的竞争越来越激烈。对此，马蔚提出了“二次转型的经营战略”，借助一个“可以触摸的目标”，让全体员工统一愿景，更灵活地进行创新，更有紧迫感。对于管理者来说，要想拥有明确的目标，可以通过运用目标管理的知识来进行培养和设定，具体来说，分为以下五步：明确目标首先问自己几个问题：自己真的有目标吗？目标清楚吗？在紧盯目标吗？知道目标与整个公司绩效产出有什么关系吗？对于这几个问题要非常明确。就此可以做一个小测试，想一想自己的本年度工作目标和本月工作目标。总的来说，要确定明确的目标，有三个方法：第一，提出“原则性目标”。也就是说，目标要明确。比如，某主管本年度的目标是培养和提高下属的团队精神与执行力。第二，提出“量化目标”。也就是说，目标要量化。量化目标时，可以直接量化，也可以间接量化。比如，一家餐厅某厨师的菜被点几率较高，就是对该厨师所做的菜的味道的间接量化。再如，评判一个人道德如何，可以通过其投诉率或犯错次数来间接量化。团队所设定的目标一定要能量化，否则很难执行和考核。第三，提出“分解目标”。也就是说，目标要细化。比如，如果要想提高所有人的团队精神和执行力，首先要清楚什么叫有团队精神和有团队合作性，然后可以将其细分为几个方面，有针对性地来反思和提醒。找出目标实现过程中的问题如果目标没有问题，但实现起来总是有困难，就要分析问题在哪儿，根本问题是什么。团队缺少团队精神和执行力的根本原因，在于人的思想，即下属的工作态度。要解决这个问题，就要做到：第一，根据下属的行为判断思维，根据其思维判断逻辑，根据其逻辑判断未来的行为轨迹，即其有无可培养性。第二，分析根本问题产生原因，是天生性格导致还是后天成长环境导致，来判断可能正确的对策，如换人、鼓励、引导、培养等。第三，分析下属的表现对工作绩效的影响。分析问题能否解决在第二步分析的基础上，问自己一个问题：影响目标实现的这些根本问题，能解决吗？如果解决不了，怎么办？也就是说，下属缺少自动自发性、相互协作性及独立思考性是属于其本质的思想问题，这个问题是否能解决？如果不能，那就只能改变自己。中国现在已经进入一个高成本的时代，企业的用人成本在不断上涨，企业更多的是需要通过对员工的培养来改变和提升员工的水平，这就对企业和团队的领导提出了更高的要求。这种人力资源价值的扁平化是社会环境中企业必须面临的一个选择，对此企业和团队所要做的就是改变自己，提高自我。解决执行偏差如果前三步都已经做得很好，可下属在具体工作过程中，还存在不少执行偏差。这说明问题不是短期能解决的，需要公司能建立自我完善、持续成长的机制，也就是建立戴明环（PDCA循环），即P（Plan）计划、D（Do）去做、C（Check）检查、A（Action）处理。做任何事情都不断地去计划、去做、去检查、去处理，在这个过程中，把问题解决掉。提高工作效率如果前四步都已经做得不错，但对实现目标的效率并不满意，希望下属更加有积极性地工作，实现目标的周期更短一些。这时，就要善于激励，通过激励加速实现目标。激励的方法有很多，如“双因素理论”的应用。“双因素理论”由赫兹伯格提出，包括激励因素和保健因素两方面，其中，激励因素和工作内容、工作本身有关，可以产生激励作用，如晋升、奖金等；保健因素和工作条件、工作环境有关，它不产生激励，但可以消除不满。在双因素理论中，团队要先做到保健因素，然后再做到激励因素。2.要善于激励员工团队培养要善于激励员工，激励的方式主要有三种：内容性激励内容性激励，即用什么东西（内容）来激励。过程性激励过程性激励，即用什么方式来激励。其中最典型的就是弗鲁姆提出的期望值理论：激励力＝期望值×目标效价。所谓期望值，就是对一件事情的期望情况，一般来说，双方的期望值落差不能太大，最好是高于对方的期望值，这样才有激励力；目标效价就是对方干这件事的目的。团