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人才测评 之情景模拟法 第22小组 组员：任君君 张可 陈景明 许雅蕾 马小越 定义： 情景面试是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。 理论依据 情境模拟面试的理论依据是动机理论中 的目标设置理论。 目标设置理论认为，一个 人的未来行为会在很大程度上受到他的目标 或行为意向的影响。 考察方向 情境模拟面试主要考查应试者的思维灵活 性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等 情景面试的特点 （一）针对性 　　 由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。 （二）直接性 　　 情景模拟将应试者在考场上所扮演的角色，强行由消极被动接受，向积极主动转变，使应试者在考场上再也不能视自己为面试的附属品，而是面试的主角。 （三）可信性 　　由于模拟测试接近实际，考查的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于考官根据自己丰富的工作经验进行观察、了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。 （四）动态性 　　 情景模拟往往会将应试者置于动态的模拟工作情景中，模拟实际管理工作中瞬息万变的情况，不断对应试者发出各种随机变化的信息，要求应试者在一定时间和一定情景压力下做出决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。 （五）预测性 情景模拟具有识才于未显之时的功能，模拟的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对应试者的素质和能力具有一定的预测作用。 情景模拟 案例分析 案例分析 一 面试者角色：人力资源部经理　　直接上级：副总裁　　 情景：　　公司技术副总裁王总找到你，希望就他当前工作中遇到的困惑寻求你的帮助。 他的一名秘书是公司3年前招聘的大学生，近期再次和他提到待遇问题，希望公司给她加工资。王总了解情况后发现，这名员工不但和他提了此事，还在其它部门员工中间发牢骚，说自己和同学们聚会，发现大家的工资都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上级提过几次待遇问题，但始终没有得到解决，觉得没什么发展前途，这次如果再不加工资就坚决走人。 　　王总评价这名员工是自己一手培养的，目前工作能够胜任，期间也曾经按公司的规定调过工资，但幅度不大，可能离她自己的期待值有一定差距。之所以没有给她额外加工资是因为希望她能够表现得更加优秀一些，为此也曾多次和员工本人沟通，但收效不大。这次到其它部门发牢骚，影响非常不好，如果给她加了，会给其它部门造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培养人，部门工作会受到影响。希望人力资源从专业的角度能够给出建议。 　问题：就是否挽留这名员工给出明确的意见(留或不留)，并说明理由。 　 此问题考察点： 　　1、人际理解能力。分析理由时应当能够考虑到副总裁、秘书、人力资源经理三个不同的角色；  　　 2、决策判断能力。在两难情景中的价值取舍及决策能力； 　　 3、专业技能。如何给非直接上级提建议、员工岗位胜任能力评价等。 情景模拟 案例分析 二 一家百货公司采用情景面试，应聘者被安排同时观看一段录像，录像内容如下： 画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百 货商场，一位矮个先生买牙膏，他掏出10元钱递给售货员，找钱时，他却说自己给的是张 百元票，于是，双方起了争执。说来也巧，就在双方争论不休的时候，百货商场的总经理 正好从楼上下来，“怎么回事？”总经理问到。女售货员委屈地向总经理告状：“经理，这 个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样 子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收到过一百块钱一张 的人民币？” 女售货员心情似乎平静了些。“今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位 高个儿给了我一百块钱，这个人给我的就是十块钱。”总经理听了此话，眉头有些舒展，很 有礼貌地说道：“这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但 是我同样相信您也不是那种找茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我想问您一个问 题？您说您拿的是一