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(海量营销管理培训资料下载) 整合的人力资源管理体系 业绩目标计划考核表 目标设定 素质目标设定 组织绩效的四环模型 组织气氛 明确 灵活 标准 责任 奖励 团队 组织气氛评估结果 （例子） 管理风格 一个人在不同环境中的管理特征 强制型: 按照我说的去做 权威型: 给予长期的方针和设想 亲和型: 创造和睦氛围，避免冲突 民主型: 通过调查建立承诺 领跑型: 我自己做 辅导型: 长期培养他人计划 绩效辅导记录表 绩效评估表 引导技巧－引导积极活跃的培训 培训前充分准备，包括自我精神准备，课程准备和教室设备准备 同每位走进教室的学员打招呼，并充分利用最初30分钟建立良好氛围 共同回顾日程并问学员有何意见和建议 引导技巧－在培训中建立威信 共同制定培训中的原则，有效控制培训时间和节奏 吸引听众的注意力：讲话抑扬顿措，与学员目光交流，尊重每位学员并关注他们理解程度和问题 有效处理问题情形，避免一对一争论，启发沉默者参与，尴尬时开些小玩笑 引导技巧－ 讲解并引导讨论 了解听众，讲课时联系听众关心或面临的问题 有效组织课程内容的讲解，使之具有逻辑性，在课程内容不同部分之间承上启下，有效连接 注意肢体语言，保持良好的姿态和目光接触 肯定发表意见者的价值以鼓励团体参与，引导活跃的讨论 引导技巧－ 归纳总结并评估培训效果 回顾课程内容，讨论培训目标是否达成 鼓励学员就内容提出问题及顾虑，解答或提出解决方案 集中探讨实际应用会出现的问题 ? 没有意外 ? 细心准备 ? 适当地作好计划 ? 互动性参与 ? 联系个人与集体的效益 绩效回顾的原则 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. ? 准备 ? 解释议程，并先让员工自评 ? 收集数据 ? 考虑员工的绩效，进行预评 ? 对可能被评为 “杰出” 或 “未达到要求”者，应与再上级主管讨论 ? 提交预评结果给再上级主管 ? 必要时收集第三方的意见 ? 目标设定 ? 要求员工自评并提供实例 ? 给出意见并给出相应例证 ? 发现并记录极端因素 ? 确定达到每个目标的程度 ? 素质 ? 要求员工自评并提出实例 ? 给出意见并给出相应例证 ? 发现并记录极端因素 ? 确定达到的素质的级别 绩效回顾的步骤 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. ? 其他贡献 记录以上目标中未涵盖的贡献 ? 进行评级 ? 解释评级级别 ? 确定并记录评级 ? 提供评级的基本原理 ? 职业兴趣 ? 了解员工感兴趣的工作领域 ? 讨论这些领域里存在的工作机会 ? 适当时，为员工制定进入这些领域工作的计划 ? 发展计划 ? 找出员工需要努力的1－2个领域 ? 讨论员工在这些领域发展应采取的行动 绩效回顾的步骤(续) Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 2 该项指标年终实际等级（共5级） 1 说明 得分＝权重X等级 年度绩效结果等级 权重 关键绩效指标 关键结果领域 序号 绩效总分＝每项关键绩效指标得分之和， 假设本绩效年度的权重分配为：业绩占90%，素质占10%，则绩效评估总得分＝业绩得分（×20）×权重＋素质得分x权重 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 常见评级错误 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. ? 主观印象 即评估者的 “个人印象主义”，倾向于根据对员工的个性的印象来评分。 1 2 3 4 5 ? 评估者个人的偏好 评估者倾向于给于类似自己的人评分较高 1 2 3 4 5 评级错误类型 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Cop