2014制造业员工招聘管理变革.docVIP

制造业变革 全球经济一体化下的中国制造业在过去三十多年里取得发展，但最近几年却面临着困难。原材料价格猛涨，汇率调整，人民币升值，员工工资成本持续上升等等因素，导致中国制造业走向微利时代。向造提出更高要求。如何？如何跨越？如何发展？不变革必将是制造业的死亡之途。而所有的变革首要是从人的变革开始。制造业只有做好人才战略规划，做好组织效能管理，做到管好人、用对人、培育人、留住人，才能使人力资企业！ 一?当前，制造业面临的 一：工资上涨。 大多数制造业员工众多，随着员工工资不断上涨，人力资源成本不。国家和社会保障部门：以201年，二：?员工素质。 当前，许多制造业的经营管理出现力不从心现象。有些问题虽然你想到了，可是你无力做到；有些事情，虽然努力抓了，可是成效却不大；有些问题，虽然已规定了，可是执行不得力：有些事情，虽然全力做了，可是却没有结果。出现此现象的一个主要原因，就是因为制造业大多只有。员工是企业经营诸要素中最重要的一切知识、管理、科技无不以人为载体，员工已成为实现制造业战略目标的核心要素之一。 三：?组织宠大。 制造业难以突破的主因是被企业组织管理软肋所制约。许多制造业部门众多，组织庞大，人浮于事，职责不清。齐全，人员众多，而公司业务和工作任务却浮在表面难以落实。老板开个会，不是这个副总出差，就是那部长有事请假，人员到不齐，老板的一个命令要经层层传递方能到达员工，且到达时说不定又变味了。? 四：HR机制。 在许多制造业的人力资源管理非常简单,工作中无法摆脱传统型人事工作思路和方法的影响。企业老板对现代HR管理认识不足常常用“人才拿来主义”方式来应付企业发展，企业自己不愿意培养人才。?大多数企业缺乏对员工有效的工作在薪酬分配上常搞平均主义,员工工资不能按岗位责任、工作能力、业绩贡献来拉开差距,干多干少，干好干坏差别不大。这就使得企业缺乏核心竞争力。 ? ? 二?当前制造业人力资源管理三大变革。 制造业人力资源管理要进行变革，必须牢牢把握“一个中心、两个基本点”。中心是要思考人力资源如何为企业创造价值、带来价值。两个基本点：一是怎样更贴近业务，把HR与业务更好的衔接；二是站在一个较高的战略高度思考HR如何支撑企业战略实现问题。因此，制造业人力资源管理要进行变革，就要做到全员人力资源变革。 ? 1）??人力资源观念的变革，首先体现在企业家、总经理的人力资源观的改变。企业家是企业的领航者、主心骨。企业的一切经营活动都是在企业家的领导下进行，而人力资源是企业的第一资源，企业家必须重视并尊重人才，重视人力资源开发，重视对公司人才的招聘、培养和用留才能使人才的能力得到最大限度的发挥。企业家只有把对人才的投资当成资本而不是成本，才能推进企业人力资源管理水平的提升。 2）?人力资源管理者观念的变革，人力资源管理者必须成为专家。作为制造业的人力资源管理者，无论在人才的的招聘、培训、绩效管理、员工关系管理等方面都要成为HR管理专家。专业化程度决定了制造业人力资源管理实现科学管理的程度。专业化的人力资源职能专家才能促进科学管理，并为企业内部员工提供必要的咨询和服务，而这项功能往往比以往的简单人事管理控制更重要。 ?制造业人力资源管理变革其实是体现在管理技术的变革。从组织管理、流程管理、招聘管理、人才培养、绩效管理、薪酬激励、员工关系管理、个人职涯发展等各方面，人力资源的管理技术必须要进行革新。因此，从力资源管理目标的设计、流程的设计、制度的设计、管理工具的运用以及管理方式的改革，都要体现和满足制造型企业的经营发展所需。?当前，制造业人力资源 　　 山东某大型汽车配件制造企业，有一年在春节后高薪引进中层以上管理人员20余人。“空降部队”大刀阔斧，没料到老员工联合起来搞信息封锁、资源垄断。老板下达了死命令：“谁敢不配合新进管理人员的工作，立即开除”。各方的僵持导致不少原有骨干流失，“空降部队”也纷纷倒下，公司为此付出了沉重的代价。这个案例绝非个别，往往是春节后企业开局常常会碰到的问题，涉及员工队伍的稳定和顺利开局，值得关注。　　职场人脉“怪圈”中没有赢家 　　企业有充分的用人自主权，用人单位与劳动者双向选择，固然带来了人力资源管理的活力；但也有容易带来员工队伍的“地震”，比如上述案例的出现。如果上述将案例展开，那就是一个人脉资源“怪圈”——类似于人们常说的“一朝天子一朝臣”，由此导致裁员（离职）潮与用工荒交替出现的现象。职场中的人脉资源“怪圈”当然不存在封建特权，主要讲的是职业经理人或者新任主管“空降”之后，与原有骨干之间围绕着职场主导地位展开的博弈。　　具体到员工身上，其人脉资源的“怪圈”表现为：刚刚入职时往往比较谨慎，对领导比较谦卑，注意对现有人脉关系的把握；但是随着与人脉关系的融合，并且在其中站稳了脚跟，便渐渐“牛”了起来。只要他掌握了