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劳动关系管理 联系方式chenaiwu@ 个人网页: 人力资源管理助师辅导课程之六 ? HR职位发展的六个头衔 HR-Assistant(人力资源助理)? 最基本的HR工作层次。一个HRAssistant做的是一些最基础的事务性工作。这些工作需?要相关的HR专业知识,但是都较为细节和具体。? HR-Specialist(人力资源专员)? 望文生义就知道Specialist要比Assistant更加专业,否则无法称为专员。经过几年Assistant工作的积累,Specialist必然更专业,更富有经验。? HR-Officer(人力资源主任)? 达到主任这个层次,专业的HR知识当然不能少,具体的实践经验也不能少,基本上就要比Specialist担负更多的责任,具有管理的功能。 HR-Manager(人力资源经理)? 作为一个Manager,专业知识和经验的要求不必重复强调。更多的是要熟练运用各种HR的工具,还需要关心企业的运作、各个部门的流程,熟悉人员层次,以便配合公司业务支持其他部门,将HRDirector的战略计划实施、落到实处,对下属的工作需要统筹安排,对决定负责,承担后果。? HR-Supervisor(人力资源主管)? 主管Supervisor有监管的含义,具有此头衔的人手下通常会有几个领有“Assistant头衔的兵”,那么管好这些兵也是份内的事。这不仅需要专业知识、实战经验,还应对下属提出问题,指导其工作。举例说明,“兵”如果工作拖拉,不但要指出他拖拉的毛病,还应该找到原因及解决办法。只有这样手下才会心悦诚服,才能真正把工作做好,否则光是责备就毫无意义,只会增加下属的逆反抵触情绪,对改进工作无益。? HR-Director(人力资源总监)? ?一个好的HRD必须站在企业战略高度,对企业的近期目标、发展方向都非常明晰,在这些战略眼光里制定与企业经营策略非常匹配的HR计划。一个HRDirector不但要具备专业的HR知识,还要掌握财务、管理、经营各方面的知识。制定的计划要与经营策略非常匹配,作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用,配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系和绩效管理体系;让企业感受到HR部门带来的无法直接用金钱衡量的效益 回眸2003年职场八大热点 MBA理性回归 曾几何时,MBA与“金领”被认定为同义语,考上MBA就等于是预订了令人仰慕的高管职位和高薪,在中国被概括为“MBA=高薪+升职”。在这种社会普遍心理的支配下,很多人把报考MBA当作一种对人生的赌注,希冀通过MBA“一跳龙门”。然而,自去年开始,MBA的金色光环开始褪色,企业对MBA的“冷遇”让今年的MBA报考人数急剧下降,风光无限的MBA一下子进入了“熊市”。 事实上,对比近几年的MBA报考数据可以清楚地显示出MBA的走势。据了解,报考2004年清华大学MBA的考生为2314人,此前的2002年和2003年分别是4482人和2871人。北大光华管理学院2004计划招收320名MBA研究生,但报名人数仅有1454人,比预料的要少得多。上海交大从2003年的2000出头下降到了1200多人,复旦也首次出现了下降,由2003年2600多名下降到2200名。而中大、暨大的报考人数也均出现了不同程度的下降。所有这些数据似乎表明,MBA的寒流已经来临。 在企业方面,以往聘用一个MBA动辄几十万年薪的境况已经一去不复返,月薪7000-15000元是现在MBA的主价位。广东移动通讯公司一位人力资源部门人士实话相告,公司招人并没有单独为MBA开设专门的通道,没有专门预留特别的用人额度,而是一并放入管理类或营销类,并只招那些公司认为优秀的、合适的人。在他看来,公司一些MBA职员的确表现不俗,这与MBA入学前都有过相当长一段工作经历有关,但他对招聘时一些MBA学生在薪水方面狮子大开口不甚认同,MBA不过是经理人的“毛坯”,其待遇和晋升要看日后工作中的业绩,刚出校门就提过高的收入要求,显然不符合企业的用人原则。 美的股份公司人力资源部的王先生也一再表示,他们企业在招人时不会给MBA毕业生偏爱,他同时承认,公司用一个MBA所花的成本是一个普通大学生的4倍。科龙这两年在全国大批量招募MBA人才,其人力资源总监彭玉冰说,对新入职的MBA们还要进行3-6个月的“科龙化”再教育,然后才正式上岗。 不过,这些是否就表明MBA的好日子到头了呢?根据一项最新的权威调查表明,从学历与收入的相关度看,有MBA教育背景的收入比一般的硕士和博士高20%。这个数字表明,眼下MBA招生人数的下降,不过是一种本色的回归,或者说是高位之后的盘整。 回眸2003年职场八大热点 海归身价下挫 近段时间以来
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