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第五章 人力资源规划 §1 人力资源规划概述 人力资源规划的含义 定义 人力资源规划，有时也叫做人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。 目标 人力资源规划的主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才做出安排。具体表现： 防止人员配备过剩或不足； 确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工； 确保组织能够对环境变化做出适应的反应； 为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准； 将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。 意义 有助于组织发展战略的制定。人力资源规划与组织的发展战略之间存 在着双向互动的关系，组织进行人力资源规划时要以发展战略和经营规划作为依据，而组织的发展战略和经营规划也需要将自身的人力资源状况作为一个需要考虑的重要变量。 有助于组织人员稳定。组织的正常运转需要自身的人员状况保持相对 稳定，但组织是在复杂的内外环境中开展经营活动，内外部的环境不断在变化，组织应当根据这些变化及时做出相应的调整。 有助于降低人力资本的开支。通过人力资源规划，组织可以将员工的 数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出。 与其他人力资源管理工作的关系 与工作分析和工作设计的关系。人力资源规划往往要求对组织中的部 分甚至全部重要工作重新进行分析和界定，对工作乃至整个组织进行重新设计，并对相应的人力资源进行新的规划。 与人员招聘的关系。由于新的规划，组织对就任者提出新的要求，必 须采取新的方法、技术和策略获得新型的人力资源以满足组织的需求。 与绩效考核的关系。由于新的考核标准、考核体系甚至新的文化出 现，绩效考核的方法也发生相应的变化。 与薪酬福利的关系。针对人力资源规划做出调整，尤其是对人力资源 的规格、类型、质量提出的新要求，组织薪酬福利的方式、策略、标准、水平等也需要进行相应调整。 与培训管理的关系。人力资源规划必然会对原有的人力资源提出调整 的要求，这就要求相应的培训和开发工作迅速跟进，采取配套措施为新的战略的实施和实现保驾护航 人力资源规划的类型 根据时间的长短，可以划分为两种类型： 战略性人力资源规划 主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。在这种计划中企业为了考虑长远的发展，较多地关注宏观影响因素。对于任何一个组织而言，组织的人力资源规划必须与其经营计划相互依赖和吻合。 战术性人力资源计划 主要指三年以内的人力资源计划，又称作是年度人力资源计划。主要是为了当前发展，较多地考虑微观的影响因素，为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。这一类计划常常是战略性计划的具体化和专业化，一般包括以下内容： 晋升规划。晋升是个体在组织中向较高职位的移动，晋升规划是根据 企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。 补充规划。即拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标 地在中、长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。补充规划可以改变企业内人力资源结构不合理的状态。 培训开发规划。目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人 才，是围绕着改善个人与岗位要求的配合关系而制定的。培训完成于晋升发生之前，是配备规划、个人发展规划必须涉及的内容。 配备规划。配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员 分布状况的规划。组织中各个部门、职位所需要的人员都有一个适合的规模，这个规模是随着组织内外部环境和条件的变化而变化的。配备计划就是要确定这个合适的规模以及与之对应的人员结构是怎样的，这是确定组织人员需求的重要依据。 继任规划。指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。从 广义上说，继任规划是确保供给能够胜任当前的和将来的关于经营战略的高级或关键工作的继任者的过程。继任规划服务于两个目的：第一，在组织的重要岗位出现离职的时候，以利于人员过度，帮助完成人员替换；第二，确定具有高潜质的员工的开发需求，加强对这些人员进行未来工作所需技能的开发，帮助他们实现职位发展计划。 职业规划。是企业为了不断地增强其成员满意感并使其能与组织的发 展和需要统一起来而指定的协调有关员工个人成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。 影响人力资源规划的因素 影响人力资源规划指定的因素来自于组织内部和外部两个方面。 外部环境因素 经济因素。市场的繁荣与萧条对人力资源规划会产生显著影响。经济 增长、利率调整、通货膨胀等因素决定了人力资源的可获得性，对工资高低，加班以及雇用、裁员等决策都有直接的影响。只有当失业率上升时，寻找工作