塑造优势领力,从“我”到“我们”的转变(百年基业中国行动学习领航者).docVIP

百年基业：塑造优势领导力，从“我”到“我们”的转变 文/李常仓 北京百年基业管理顾问公司领导力测评与咨询中心 资深顾问 一旦成为一名领导者之后，你所面临的最大挑战就是要学会激励身边的人、培养他们，并帮助他们学会改变自己。你必须克服这一挑战，同时明白，领导者的任务就是为自己的团队成员提供服务。 ——杰米·埃里克 （Jaime Irick, General Electric） 北京百年基业管理顾问有限责任公司根据在领导力咨询和发展方面的经验，于2008年提出了“优势领导力”概念，我们领悟到领导力的真谛在于：领导者的真正目标并不是要取得个人成功，而是要善于发挥下属的才干，采取适当的领导风格，通过授权等方式激发下属人员的士气，从而带领一个组织或一个团队取得成功。 图1 百年基业优势领导力模型 当我们刚刚走向工作岗位时，我们往往会把自己想象成一位能够改变世界的英雄。对于任何一位领导者而言，在一开始的时候有这种想法是非常自然的，毕竟，我们人生早期所取得的成功都是依靠我们个人努力而取得的，例如学校的老师和你第一份工作的老板都非常关注这些依靠个人能力而取得的成绩，并与其他人相比较，来确定是否选拔或提拔你。 当我们被提拔担任管理角色的时候，我们开始相信这是因为上级对我们的个人能力认可，所以才决定让其他同事跟随自己。但如果你认为领导只是让其他人跟从自己，并在这个过程中不断地沿着组织阶梯向上爬的话，那你在领导这条发展道路上的前程就会变得迷茫，很可能被堵塞。这时候你需要重新思考你的领导哲学、领导风格。我们必须意识到：在整个领导过程中，最重要的人并不是你自己，“让自己成为第一”或许并不是生活的全部。 从“我”到“我们”转型是塑造优势领导力的关键 很多领导力大师这么定义领导（相信绝大多数都这么认为），所谓领导，在于为自己培养大批的追随者，让他们按照你所指明的方向前进，从而祝你一路上升到权力的巅峰。“优势领导力”与此观念不同，它认为领导的真正含义在于：激励身边的人，影响和培养他们，并帮助他们改变自己。 毕业于西点军校并在通用电气成长为一名杰出领导者的杰米·埃里克对此有深刻的认识。“刚开始进入商界的时候，我的主要任务就是要让自己做到最好，想进入西点或者是通用电气，你自己必须是最好的。这也就意味这你此时的全部价值就在于你自己能够做到的事，比如说你是否是最好的分析师、咨询人员，或者说你是否能够在统考中取得最好的成绩。可一旦成为一名领导者之后，你就必须学会激励身边的人，培养他们，并帮助他们改变自己。如果想成为一名领导者，你必须完成这一转变，并意识到领导的关键在于学会为自己的团队成员提供服务。这是一个非常简单的概念，但很多人却忽略了这一点。如果你越早意识到这一点，就能越快地成长为一名合格的领导者。 南非前总统，诺贝尔和平奖获得者：纳尔逊·曼德拉，曾经在南非领导过反种族隔离运动，先后在监狱中度过了31年，1990年，已经71岁的曼德拉最终被释放出狱，出狱当天他告诉前来庆祝的人们：“此刻，站在你们面前的并不是一位先知，而是你们谦卑的仆人，是你们不知疲倦的英雄般的奋斗让我今天站到了这里，我要把自己的余生交到你们手上。”四年后，曼德拉当选为南非总统。在这些年里，曼德拉明白一件事情：领导者要做的并不是要让人们跟从自己，而是要让自己融入到他们当中，他相信自己的工作是要把不同背景的人团结在一个共同的愿景之下，让大家一起努力，为南非带来公正，为人民创造机遇。 只有当领导者不再继续关注自我需要的时候，他们才能够帮助自己身边的人成长。他们感觉自己不再需要与那些有才华同事或下属竞争，能够更容易地聆听其他人的意见，所以也就能够更好地做出决定。在克服自己“控制一切”欲望的过程中，他们会发现下属变得喜欢与自己一起共事。当他们意识到得到授权的下属们会迸发出无限潜力的时候，他们的领导之路就会越走越宽，才能发挥出自己真正的优势领导力。 因此，领导力发展的真正密码在于：要想真正领导其他人实现一些更伟大的目标，就一定要放弃个人英雄主义的想法，实现从“我”到“我们”的转变。 发展优势领导力，促进转变 在过去几年内，我们先后在电信、互联网、生产制造等行业帮助一大批管理者实现了从“我”到“我们”的转变。主要通过三个步骤：首先，实施网上领导力测评，包括深层的动机测评、价值观测评、个性PDP测评、领导风格测评、员工士气测评；其次，实施为期2~3天的“优势领导力”研讨会，分享个人的领导风格测评结果和员工士气状况；最后，帮助个人制定改进的行动计划，实施一对一辅导协助领导人落实行动计划。 领导力测评有三大类：才干类测评、领导风格测验、员工士气测评。才干类的测评主要帮助领导者认清自己。如果没有认清自己，你就很容易去追求一些外部的成功信号，而不是去成为一个自己想