薪酬管理调实施办法-标18.docVIP

长沙华星建设监理有限公司薪酬调整实施办法2010年月日目的为理顺和规范分配关系，完善公司激励机制，根据《公司法》、《劳动合同法》、《公司章程》及院有关管理制度的规定制定本办法。通过薪酬实现对特别是关键岗位、关键人才的激励，最终实现企业价值最大化。原则符合国家法律法规，遵守院和公司相关章程、制度。 “员工+企业=利益共同体”的原则。公司建立“利益共享、风险共担”的机制，与员工共同抵御市场竞争的风险，共同分享企业的利润，充分激励员工的能力提升和价值创造，使员工把公司的发展当作自己的事业来对待。 保障性与竞争性相结合的原则。公司努力为每一个员工提供基本的生活保障，营造一个健康、安全、舒适的工作与生活环境，并结合当地的生活水准和物价水平，提供有竞争力的市场薪酬，以稳定员工队伍并留住优秀人才并吸引高素质的人才加盟。 “人”与“工作”相结合的原则。根据岗位、能力的不同实行不同的薪酬标准，公司提供不同的薪酬水平，鼓励员工不断提高自身能力和素质，不断提升工作绩效。 5、 员工整体薪资水平的提高与企业效益的增长相结合的原则。员工薪酬的调整在“两个低于”（员工平均工资的增长速度低于劳动生产率的增长速度、全公司工资总额的增长速度低于经济效益的增长速度）的前提下，考虑当地物价指数的变动，在公司经济效益稳定的条件下，员工工资收入实现逐年增长，以确保员工的实际收入增长和从公司的发展中获益。适用范围公司所有建立了正式劳动关系的监理人员（含退休返聘人员和以完成一定工作任务合同的人员），不含院派人员。院派人员院《薪酬分配管理规定》。总体框架薪酬构成：分为直接薪酬和间接薪酬。（详见表1）表1 薪酬直接 薪酬 固定报酬 ? 司龄工资 ? 保 密 费 ? 浮动报酬 技能津贴 与执业资格、经验、能力相关 职务津贴 ? 现场津贴 ? 绩效工资 ? 效益奖励/团队奖励/项目奖励 ? 间接薪酬 社保 养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险 统称“五险” 补充福利 节假日福利、带薪假、健康体检、出国考察、非货币性福利、培训、商业保险等 ? 其他 通讯补贴 视具体情形发放 直接薪酬包括固定报酬与浮动报酬两部分组成。固定报酬是根据员工的职务、岗位等因素确定的、相对固定的基本工资，由工龄工资、保密费等货币薪酬组成；浮动报酬是根据公司经营效益、项目完成情况、员工技能及职务变化等因素确定的，由技能职务津贴、效益提成或奖金等货币薪酬组成。间接薪酬由基本福利、补充福利和其他等组成。薪酬以外，公司还根据国家与本地劳动部门政策要求，提供相应的福利和保险。基本福利包括国家规定必须参加的社会基本保险中由公司承担的部分，以及根据公司有关规定进行的补充福利项目或必要的商业保险。员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、扣款（含缺勤、借款、罚款等）、代扣由个人应交的社保费、工会会费等。 薪酬确定与调整的办理程序 ?公司薪酬调整的原则是整体调整与个别调整相结合（见表2）。综合办根据本规定确定新员工工资，经公司总经理批准后执行。 ?员工职务、岗位，需调整工资标准时，由部门主管提出申请综合办审核后报公司领导审批，批准后的次月调整后的工资。 ?员工调配需重新确立工资关系时，以综合办开具的《员工调配通知单》为依据。 ?试用期或见习期人员，在试用期或见习期满考核后，公司可视经济效益情况适时调整工资体系及系数，并根据绩效考核结果，每两年进行一次调整。特殊情况（如公司遭遇重大经营或财务问题）下的紧急降薪不受此限。表2 ?薪酬调整策略类型 起因 办法 备注 整体 调整 薪酬体系重建 全员定性定量的能力评估 不宜大范围地降薪 经济环境和生活水平短时间发生明显变化 职务、薪酬等级不变，确保公司内部岗位相对价值不变 要确保以固定比例同升或同降 年度晋级调整 通过绩效考评分类，以确保优秀人员晋级 确保薪酬增加人员的广泛性，占总人数的0%为宜 个别 调整 半年晋级调整 通过绩效分析出公司的明星员工 确保薪酬的激励性，调整比例占总人数的5%为宜 职务晋级调整 因岗位需要而定 薪随岗变 因个别薪酬过低进行的随机性调整 对个人素质和业绩全方位评估 一年中人数比例控制在2%以内，以用于处理极个别或突发性问题 经验、核定。公司强调员工自己对学历证书、证书的真实性负责。表 ?基础工资等级结构 岗位等级 岗位（职称）名称 标准 保密费 技术系列 其他系列 六岗 教授级高工 800 120 五岗 高级工程师 高级技师 700 100 四岗 工程师 技师 600 80 三岗 助理工程师 高级技工 600 70 二岗 技术员 中级技工 400 60 一岗 见习期 初级技工、普工及其他 300 50 六、