集团性的绩考核体系设计之三.docVIP

集團性的績效考核體系設計之三 八、不同人員的考核方法 ????（一）一般營銷人員的考核 ????1、年度和月度業績的考核 ????此項考核將主要依據營銷部和財務部聯合統計的各類營銷人員的月度和年度銷售業績。包括各類財務指標：銷售額、利潤率、回款率、回款日期等。 ????2、服務能力的考核 ????當今世界各企業間銷售的競爭從某中意義上說是公司服務的競爭，包括售前、售中和售後的服務。因此，所有的營銷人員都必須做好對顧客的服務工作，無論銷售是否完成，員工服務能力的考核取決於顧客當月和全年投訴率。所有員工的投訴率不應高於5%。 ????員工的服務不僅在顧客投訴率上得到反映，還應在爲其他部門提供的服務上得到反映。此項考核由各部門分別完成。 ????3、能力考核 ????通過員工的工作行爲，觀察、分析的的、評價其所具備的工作能力。 此項考核可結合員工職業生涯規劃和當月工作計劃，從其工作的計劃性以及目標完成情況，考核員工的工作效率和工作質量。 ????溝通能力，作爲營銷人員，員工將經常與顧客進行溝通和交流，可以說，員工的交流和溝通能力在一定程度上將決定員工的銷售業績。 ????創新能力，員工是否經常努力的自我啓發、革新，對自己的銷售方法、工作方式進行創新。 ????資訊力，作爲營銷人員，必須具備極強的資訊收集和利用能力，對顧客的相關情況都應有所瞭解和掌握，如員工的生日等。 ????工作態度考核，通過員工日常工作的工作表現，考核員工的個人品格，此項考核由周圍的同事、上級領導進行考核。 ????4、工作的安全性和規範性 ????不按照安全工作制度工作的員工可能會損壞機器設備或者受到身體上的傷害，或是由於操作儀器不當，從而使公司遭受不必要的損失。 ????5、工作的紀律性： ????（一）出勤率，出勤率可以分解爲以下幾個方面： ????（1）工作時間的長短； ????（2）即招聘的新員工會在公司中工作多長的期限。這個標準主要是用於研究招聘方法的有效性，在實際工作中很少採用。 ????（二）曠工率，指員工不來上班的次數與要求的上班次數之比。 ????（三）遲到率，指員工上班遲到的次數與要求的上班次數之比。 ????（四）其他工作紀律的遵守情況 ????（五）團隊協作能力和敬業精神 ????由該團隊的所有員工和上級領導、相關顧客進行考核。 考核方式：實行職能部門經理評分和考核小組確認的兩級考核方式。考核方法 上實行270度考核法，由員工的上級、同事、顧客（或參考顧客投訴率）進行考核，考核結果直接與工資挂鈎，同時結合員工自評。 ????考核時間，實行全年考核（年度和月度考核）與年終考核相結合的考核模式。考核工作貫穿員工工作的全年，對員工的表現給予及時的反饋，在員工表現好時給予一定的獎勵，如員工表現不好，則加強與員工的溝通和交流，進行績效面談，制定績效改進計劃，並監督員工實施，同時此計劃將列入下月考核專案。 ????（二）中層管理人員的考核 ????中層管理人員的考核內容主要是： ????1、專業知識和技能的考核，不同的中層管理人員有不同的管理方向，也要求其本身必須具備一些基本的素質和技能，這些能力對他的管理能力起著非常重要的作用，考核時根據中層管理人員的不同管理內容設計考核專案。 ????2、工作經驗，中層管理人員不僅需要有相應的專業知識和技能，在許多時候，他們的工作經驗在工作中將發揮更爲重要的內容。 ????3、管理能力，中層管理人員的工作已經在一定程度上脫離了基層的工作，因此，中層幹部的管理能力在一定程度上就顯得非常的重要。 ????4、指導能力，中層管理者還應當對自己的下級進行工作上的指導，幫助員工更好的完成工作。 5、溝通和協調能力，工作中不可避免的會發生這樣那樣的矛盾，作爲中層管理人員，他們的溝通和協調能力將是解決員工間的矛盾的關鍵因素之一。同時，各部門之間也會經常發生一些矛盾，這些矛盾如果不能儘快加以解決，將會影響到部門間的工作，甚至會影響公司內部的團結，能否很好的解決這些矛盾，很大程度上將取決於管理者的溝通和協調能力。 ????6、創新能力，管理者是否可以經常在工作中對自己的工作方式方法加以改善。 ????7、業績指標，無論是什麽層次的工作者，他的業績指標一定是被列爲考核中的關鍵指標之一。 ????8、工作紀律，包括責任感、工作態度、考勤情況等。 中層管理人員的考核將使用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。中層管理人員的考核將每季度進行一次，但同時每月都將對其工作和任務完成情況進行統計，作爲考核成績保留。 ????（三）高層管理人員的考核 ????高層管理人員的