领导力发展文提升也要把握员工的反馈.docVIP

领导力发展提升也要把握员工的反馈 　　引言：很多领导力发展提升以为自己很亲民，界面友善，但是当领导力发展提升到办公室溜一圈，领导力发展提升就会发现一些隐藏的信号，这些信号表明，领导力发展提升并非像领导力发展提升想象的那样大受欢迎。 　　除了领导力发展的那些值得夸耀的成就，领导力确定领导是好领导力发展吗？似乎，领导力发展提升所有的领导力发展提升技能帮助领导力发展提升爬上了这个成功阶梯，但是领导力发展知道吗？一些世界顶级公司成功，虽然他们的领导力发展提升极糟糕，他们的成功在于他们的好产品或者理念，而非激励他们员工的领导力发展提升。 　　美国的创业家顾问曾经说过，糟糕的领导力发展每年会耗费企业3600亿美元在生产力丢失上。这种压力是由糟糕的主管引发，消极地影响了一个员工的全面健康和工作士气，最终导致他们离开。 　　因为失去一名员工会浪费一个企业成千上万的美元，甚至更多，如果领导力发展不能让员工流失率保持最低值，领导力发展的企业最终会在财务上窘迫。不过当领导力发展提升是领导力发展时，领导力发展很难知道其他人如何看领导力发展，尤其是如果领导力发展的工作让领导力发展每天非常忙碌。 　　美国的Jayson Demers提出了几个值得注意的信号，这些信号暗示领导力发展提升的员工认为领导力发展提升是糟糕的领导力发展提升。 　　1.领导力发展提升有高的流动率。 　　如果领导力发展提升的职员有旋转门的感觉，就是领导力发展提升一雇佣他们，员工几乎就会走吗？如果是，错误就是领导力发展提升。或者领导力不能花时间雇佣对的人来工作，或者领导力发展提升的管理风格把他们赶出门。无论什么引起领导力发展提升较低的员工保留率，这不仅会伤害领导力的结果，也会对领导力其他团队员工的士气产生直接的影响。 田雨筠（资深管理模型专家，中国管理实战实力派代表人物；天下伐谋高级合伙人，通用管理学院院长！） 田雨筠老师，中国社会科学院研究生院研究生学历。具有20年管理实战，30年企业管理研究经历。在IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR研究、文化传播等多个行业领域（含世界500强企业，集团公司，上市公司）中担任企业中高层以上管理者（部门经理、总监、总裁助理、副总裁、总裁、董事、董事长等） 　　要很好，仔细看看领导力发展提升的员工，判断哪种员工和领导力发展提升在一起最久。当领导力发展提升的员工辞职时，会很后悔，还是有点戏剧性？一旦一个员工离开，记录任何替补员工的交互。 　　如果领导力发展提升在行业活动或者一个个人性的活动里，偶遇一个之前的员工，这个人是很高兴看见领导力发展提升，还是感到偶遇的被迫？一个好领导力发展提升一般很多年都会收到之前员工的信息。领导力发展提升的前任同事可能请领导力发展提升推荐，或者推荐商业合作伙伴或者潜在雇员。 　　只要有员工和领导黏在一起很久，这可能不是由于领导力很不错的管理技能。一些人当他们不幸福时，会在一个工作很多年，一般情况是由于忠诚，未知的恐惧，或者不愿意改变。这种原因，领导力能通常从领导团队员工的士气中分别出来一点，尤其是那些与领导呆了一会的人那里。 　　2.领导力发展提升听见抱怨。 　　抱怨总是能有相应的主题。在办公室里，主题通常是领导力发展提升。如果领导力发展提升有一个HR的人，或者办公室经理，这个人对于判断领导力发展提升的员工如何感受是一个有价值的资源。 　　抱怨通常直接向HR，即便是关于领导力发展提升的管理风格的。关键是要甄别抱怨，看这种抱怨是否是一种人们只是抵制权威的症状，如果不是，就是要找到领导力发展提升自己管理风格的真实问题。 　　在今天的开放办公环境里，很难让流言蜚语隐瞒很久。最后，领导力发展提升会无意中听到谈话的细枝末节，或者领导力发展提升会看见员工们聚在一起交流，偶尔瞥一眼领导力发展提升的办公室。 　　虽然别让自己成为偏执狂是重要的，注意到办公室全面的心情也是重要的。如果事情在团队会议后特别紧张，或者当新任务分配时，这可能是找到提升士气的方法的好办法。 　　3.领导力发展提升的员工躲着领导力发展提升。“六心”服务评定标准 “六心”服务的评定是与公司考核结果、员工的服务态度和服务质量、工作能力和工作态度挂钩的，在严格考核的基础上进行评定的，对此，公司对各个门店的员工将实行动态管理的办法。现根据公司的规章管理制度，制定店铺员工“六心”服务评定考核办法，以促进管理的制度化、科学化、规范化、精确化。 1、什么是“六心”服务？ 所谓的“六心”是指信心，热心、用心、耐心、诚心和细心，而“六心”服务则是指用“六心”的标准来为每一位顾客提供最优质的服务。 2、“六心”服务评定的目的 （1）促使管理者公正、公平、客观地评价员