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规避劳动争议风险 HR必须做好的六大环节 一、招聘录用环节 1. 履行告知义务 第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 对策：可以将上述内容作为劳动合同的条款，或者单独制作成书面文件，要求员工签字认可已被告知。 2. 规范招聘广告 按照《劳动合同法》的规定，在试用期内企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同，但这项权利的行使是有条件的，就是用人单位必须负担举证责任，证明劳动者具体不符合什么录用条件。此时笼统的招聘广告将形同虚设，而具体明确的招用标准则会成为最有力的证据。 对策：在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并将此广告及刊载原件存档备查。完善招聘录用管理规定，尽可能量化员工转正的考核指标，在试用期前一定要完成考核。一般在试用期前10天完成考核较为合适。 3. 防范求职者弄虚作假 在实践中经常有求职者伪造学历、身份证、资格证、工作经历等弄虚作假的情形发生，如果审查不严，将会给企业带来以下风险： 招用了童工，每使用一名童工每月处5000元罚款、童工致残或死亡则吊销用人单位营业执照。 招用了尚未与原单位解除劳动关系的劳动者。根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 4、招用了不能胜任工作的劳动者。 因此用人单位在招聘时，必须规范操作，仔细审查劳动者的年龄、身体状况、工作经历、知识技能等情况，以免招致法律风险，为弄清求职者的就业现状，应查验其终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该员工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。（可以应聘申请表上设计，要求提供原单位的联系方式或证明人），HR在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议。此外企业还应在录用环节设计相应的承诺书，要求被录用者签署，确认提交的信息是真实的。 5、劳动合同的签订 《劳动合同法》规定，在确定录用员工后，企业应在一个月内与新员工签订劳动合同。签订劳动合同，应该注意： 企业应当在合同正确约定试用期限，并且试用期限与签订的劳动合同期限的要求一致，否则试用期将不成立，在合同中还要明确规定试用期内的工作考核及考核标准等问题，这样辞退试用员工就会有根有据。 在劳动合同中应明确约定试用期及转正后所执行的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等相关事项。 可在劳动合同中约定违约金，但只能在培训服务期和竞业限制两方面约定由劳动者承担的违约金 不能要求员工提供押金、保险金等，也不能扣押员工的身份证等证件，否则将会被处以罚款。 二、纪律管理环节 根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经过民主程序制定，并对员工进行公示，否则不能作为管理员工的依据，在实践中，企业可以把经过职代会讨论的规章制度在员工手册、公告栏、传阅并由员工签名确认，或直接作为劳动合同的附件发给员工。 企业所要保全和收集的证据，主要是两类：一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；二是员工的违纪行为。违纪员工的检讨书、违纪情况说明、有违纪员工本人签字的违纪记录、其他员工及知情者的证明、有关物证、相关部门的处理记录等，均可作为员工违纪的证据。书面文件至少保全两年。 三、绩效管理环节 根据《劳动合同法》的规定，对于不能胜任的员工，不能直接辞退，应当首先进行调岗或培训，如果仍然不能胜任方可进行辞退，而且需要提前一个月通知，并支付经济补偿金。 对策：对考核中处于末位的劳动者进行调岗或合同到期后不再续签。 四、薪酬管理 因员工违反规章制度或给企业造成损失，可采用扣工资的办法进行惩罚或补偿，但在扣员工工资之前，应当书面告知扣除原因及数额，并要求员工签字确认，并且每月扣除的部分不得超过当月工资的百分之二十，扣除后的工资余额不得低于当地最低工资标准。 五、培训开发环节 企业应与受训人员签订培训协议，约定培训后的服务期和违约金。 企业与受训员工约定的违约金不能高于培训费，而且违约金还应该在服务期内进行分摊，并逐年递减。企业必须证明对员工进行了专项培训，同时还必须提供支付凭证来证明违约金数额是合法的。 六、离职管理环节 HR应从以下几方面入手： · 熟知合同解除的法律规定，严格依法办事，规范操作程序。 · 在劳动合同及企业规章明确规定违纪辞退的情形，通过有效引用过错辞退条款。 ·