约定竞业限制若干项问题解析.docVIP

约定竞业限制若干问题解析 罗云[①]姚小娟[②] 摘要：人才流动作为助推经济发展的重要资源整合方式，已广泛渗透到劳动关系当中，由此引发的竞业限制逐渐成为法制领域中不容回避的问题。本文根据笔者代理的几例竞业限制实例及结合人民法院在审判实践中对竞业限制案件的处理，对该领域出现的前沿问题和热点问题进行分析。关键词： 竞业限制 补偿金 商业秘密 [③]，就认为竞业限制条款争议属于劳动争议范畴，不经过劳动仲裁裁决，不可以直接向人民法院提起诉讼。浙江省高级人民法院(2005)浙民三终字第293号判决书[④]和杭州市中级人民法院第（2005）杭民三初字第308号民事判决书[⑤]也有相同的观点。 笔者认为：我国《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》并未明确将竞业限制纠纷作为劳动仲裁的受理范围。从竞业限制的内容看，竞业限制具有双重性，既可以作为劳动合同的一部分，又可以独立于劳动合同，作为知识产权保护制度中保护单位商业秘密的措施条款。因此，竞业限制纠纷从劳动合同角度看，属于劳动争议纠纷；而从原用人单位以劳动者违约到与原单位有竞争关系的单位任职构成不正当竞争看，就是民商事的知识产权纠纷，可以直接向人民法院提起民事诉讼，寻求私法救济。所以，从保障双方当事人的利益来讲，两种手段应该是并行不悖的。司法实践中，法院在2005年早已有类似的观点。北京市海淀区人民法院第（2005）海民初字第5106号判决书[⑥]认为“依据我国劳动法的有关规定及实践操作，由仲裁机关受理的劳动争议案件具有特定的受案范围，并非所有的竞业限制纠纷都必须经过劳动争议仲裁程序。”判决书进一步论证竞业限制关系的法律性质“一般而言，竞业限制关系的形成依据是劳动者与用人单位之间设立了竞业限制合同，一方违反合同约定，另一方可以提起合同之诉。但竞业限制的目的是为了保护公司的知识产权等财产权利，竞业限制违约行为不仅违反了合同约定，而且由于其侵害了用人单位的财产权益，所以又同时产生侵权责任，故合同之诉不是当事人的唯一选择。本案中原告以竞业限制为由起诉被告陈晋苏和索贝公司不正当竞争，明确主张陈晋苏违反竞业限制约定成为侵犯原告权利的手段，索贝公司由于共同侵权而成为不正当竞争者，原告选择的不正当竞争之诉于法不悖，该争议已转化为普通的民商事纠纷。”而福建省厦门市中级人民法院第（2005）厦民初字第95号民事判决书[⑦]也有相同的观点。 此外，劳动纠纷和知识产权纠纷的另一个主要区别在于：劳动纠纷的仲裁时效是一年，而知识产权纠纷的诉讼时效是两年。笔者认为，如果法院一概将竞业限制纠纷作为劳动纠纷来处理，就要求当事人在一年内申请仲裁。如果当事人申请仲裁超过仲裁时效，那么其权益就得不到保护。目前，浙江地区法院一般是将竞业限制纠纷作为劳动纠纷来处理，而上海地区某些法院就将其作为民事纠纷来处理。笔者曾经遇到这样一个案例，用人单位与劳动者签订了《竞业禁止协议》，约定争议的管辖机构为杭州仲裁委员会，后来用人单位发现劳动者在竞业限制期限内从事相关业务，遂向杭州仲裁委员会提出仲裁申请，但杭州仲裁委认为竞业禁止纠纷属于劳动争议，需要劳动仲裁前置，认定协议中管辖约定无效。用人单位向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动仲裁委又以超过仲裁时效不予受理。因此，从保护当事人权益这个角度看来，将竞业限制案件作为知识产权纠纷来受理，更符合我国民事诉讼法便利当事人诉讼的立法精神。 三、竞业限制行为的认定 依据什么证据来认定劳动者违反了竞业限制约定？这是竞业限制案件中一个重要的问题。就笔者代理的数起竞业限制案件来看，用人单位需要举出两类证据，第一类证据：证明劳动者与企业存在或曾经存在劳动关系，劳动者负有竞业限制义务；第二类证据：证明劳动者违反竞业限制约定即在同行业任职的事实。而在这两类证据中，重点需要证明的是后者。 一般来说，证明劳动者违反竞业限制义务的证据有：劳动者与新单位（同行业）的劳动合同；新单位为劳动者缴纳社会保险的证明；劳动者以新单位代理人的名义签订的工作合同；工资证明；电话公证、现场公证进行证据保全；新单位为其缴纳个人所得税证明；劳动者在新单位的名片；劳动者在新单位网站、宣传册或单位其他载体上的记载等，同时还可以以其他证人证言，录音证据等来佐证劳动者从事与本单位有竞争关系的业务这一事实。 在笔者代理的一起竞业限制纠纷案中，劳动者提出了一个具有很强迷惑力的抗辩观点，引起笔者对如何认定劳动者违反了竞业限制约定的深层次思考： 某公司诉一离职员工违反竞业限制协议，在与该公司有竞争关系的A公司从事与该公司有竞争关系的业务。劳动者则举证其与B公司签订了劳动合同，且B公司为其缴纳社会保险，因此离职员工认为其未违反竞业限制协议的约定。某公司认为，虽然被告列举了其与B公司的劳动合同及参保证明，但是（1）法律并不禁止劳动者同时从事多份