2015集团绩效诊断报告.pptVIP

00-9-1 2002XZTL-REPORT01 绩效管理通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略目标；绩效管理的核心是绩效考核 绩效管理位于企业人力资源管理的核心位置 绩效管理理念 绩效管理是什么 绩效管理为什么？ 绩效考核内容 绩效管理程序 绩效管理是传递公司战略、目标、任务的载体，是管理过程和管理工具 因此，企业受益于： 在绩效管理过程中，使公司的战略目标层层传递、贯彻和落实下去； 约束、引导和激励员工行为，保证个人目标与企业目标一致，从而实现公司目标与使命； 使公司目标得以具体化，落到实处； 通过员工个体绩效的持续改进和累积，实现企业整体绩效的改善和提高； 检查人力资源管理的有效性。 绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能 绩效管理对于公司整体、各部门和员工个人都有重要意义 处在不同发展阶段的企业，运用绩效评估的侧重点不同 绩效评估内容将不同程度地运用到人力资源管理的各个方面 绩效管理理念 绩效管理是什么 绩效管理为什么 绩效考核内容？ 绩效管理程序 KPI指标在现代绩效考核体系中得到广泛应用 KPI指标的制定关注长短期目标的结合 部门和个人考核指标的制定都来自公司战略目标的分解 对员工的考核，通过分解公司发展目标并综合考虑设计绩效考核指标体系，建立全程绩效管理 公司通过对业绩、能力、态度的考核，明确员工状况，予以激励或鞭策 绩效管理理念 绩效管理是什么 绩效管理为什么 绩效考核内容 绩效管理程序？ 绩效管理是一个计划、实施、考核、结果使用的过程，其核心是绩效考核 绩效管理的基本阶段——计划阶段 绩效管理的基本阶段——实施阶段 绩效管理的基本阶段——结果使用 考核中需关注的问题 今日议题 近期新华信项目组就下一步人力资源工作做了问卷调查和访谈，回收有效问卷52份，访谈中层管理人员22人次 牧羊绩效现状扫描 缺乏有明确导向的绩效考核理念，将绩效看成是一项单纯的工作成绩考核活动，为考核而考核，不是为提升员工业绩和管理水平而考核； 考核指标的制定针对性不强，对不同类型的人员进行考核内容差别不大； 考核程序的确定缺乏科学性和规范性，无法在制度上保证考核的效果； 绩效考核未能与薪酬有效挂钩，几乎不会对被考核者的职务升迁与最终收入有多大影响； 对绩效考核结果沟通的力度不大，未能通过对绩效的开放式沟通来解决问题、改进工作方法与绩效；绩效管理作为管理者的职责，未能成为常规管理工作。 牧羊现行的考核体系是在1995年开始逐步建立起来的，在使用过程中对考核形式和内容进行了不断的丰富和改进，考核方案的实施对于调动员工的积极性起到了一定的促进作用 但由于现有方案的考核内容和形式的普遍性强、针对性差，使考核流于形式，并未起到应有的作用 问卷调查显示，绝大部分（94％）员工同意绩效考核重要，但多数（ 67％ ）不认为现有的考核体系科学公正 对考核结果的认同率高达80％，但多数员工认为考核不能反映真实情况，激励作用也不明显，原因何在？ 员工认为目前考核最严重的问题是考核过程不透明、指标不合理；制约考核的根本障碍在于考核的组织管理力度不足 公司内部部门之间的沟通协作还有待加强，组织目标需要通过各部门合作来完成 反映出诸多问题的同时，员工对公司仍充满期待：牧羊最吸引员工之处在于个人发展机会；员工对公司的培训、职责明确、工作效率等也有较高的认同 员工期望建立规范化、制度化的考核体系，依据工作业绩、能力和态度对员工做出公允的评价 今日议题 新华信认为，应建立规范的考核体系，为牧羊绩效管理提供制度化、程序化的保障 考核原则 部门考核——集团对各部门、下属公司进行业绩考核，年度考核结果与年终效益奖在部门之间的一次分配挂钩 薪酬结构与考核方式紧密相联 员工考核由于工作难度、复杂度不同，各层级、岗位适用不同的考核周期 新华信建议的员工考核周期、考核内容及结果使用 年终考核中不同岗位的员工业绩、能力、态度有不同的权重 对不同岗位的员工，KPI指标有不同的侧重点 对不同岗位的员工，能力要求有所不同 对不同职级的员工，态度的要求也各异 考核指标评分标准 员工季度考核结果在部门内强制分布为5个等级；考核等级与下季度每月浮动工资发放比例挂钩 员工年度考核结果在部门内强制分布为5个等级；考核等级与年终奖发放比例及员工职级调整挂钩 下一步需要牧羊管理人员配合完成的工作：确定各项考核指标（周三下午下班以前交到人力资源部） KPI确定方法 KPI（Key Performance Index）即关键业绩考核指标； 确定KPI应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出； 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI