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论心理契约在现代企业管理中的应用研究 　　摘 要：本文围绕人力资源管理的新视野-心理契约概念，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索研究了如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。 　　关键词：心理契约 人力资源管理 企业管理。 　　心理契约（psychological contract）这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是建立与维持是管理者和员工之间相互的支持与信任，是企业减少管理费用，提高管理效率，开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。共建企业的“心理契约”的实现，必须以科学的职业生涯管理为前提， 遵从明确、交流、信任和公平的原则，建设以人的能力为本的企业文化也是影响企业人力资源管理的重要因素。 　　一、心理契约在现代企业管理中起着不可低估的作用 　　（一）心理契约适应了现代管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化 　　从本质上讲，管理归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。在企业管理实践中，单纯的刚性管理缺乏人情味，将人与机器设备相提并论。在这种管理方式下，我们可能发现命令越来越难以奏效，权威越来越难以维持。而柔性管理恰恰弥补了刚性管理的不足，通过柔性管理能够达到刚性管理达不到的目的。因而管理柔性化的心理契约，往往能达到事半功倍的效果。 　　（二）心理契约适应了人才流动的变化：人员流动从静态到动态 　　随着市场经济的深入，人才流动的机制已经形成。它打破了工作单位终身制，使员工和企业都有了一种双向选择的权利。这实际上对管理提出了更高的要求，如单纯只靠正式契约，仍然留不住企业需要的人才，心理契约虽然没有一个客观的标准，但是却能真实地体味到彼此的感受和认知。在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才的心，就必须要注重心理契约的管理。 　　（三）心理契约适应了员工激励的需要，激发了人工的积极性 　　心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。员工如果能够体验到组织对他的信任和满意，感到组织给予的精神鼓励与物质报酬和他的期望相符，那么他就会加倍努力，努力实现组织的期望。因此，心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。 　　（四）心理契约激发了员工的工作积极性 　　心理契约的无形规约的存在，能促使员工不断以心理期望来审视自己与企业的关系，促使员工在动态环境变化中不断调整自己的行为，以保持与企业的良好关系。同时将个人职业生涯发展与企业的发展紧密地联结在一起，从而提高对企业的忠诚度。心理契约可以使员工发挥主观主能动性，避免企业与员工个人之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下。从而充分发挥员工的工作积极性与能动性，提高工作效率。 　　二、心理契约在企业管理中的作用 　　心理契约是员工和组织方面从心理、情感、态度和价值等方面对对方进行的考查、评定和期待，是双方产生排斥和接受心理最关键的心理反应。管理心理契约的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有所谓的信息不对称所带来的工作效率的缺失。因此，有意识地共建和管理心理契约是企业减少管理费用、提高管理效率、开发人力资源潜力、实现企业不断创新的重要保证。所以心理契约有以下作用： 　　联结员工和企业的心理纽带。心理契约本质上是一种情感契约，双方能从对方的身上感觉到某种道德情感的归属，一方的行为能引起对方情感上的认同、共鸣，则各自在对方心目中的地位会上升。双方通过形成一种默契，相互信任，相互依赖。员工感到企业是在关心自己、爱护自己，不是雇主对员工的纯粹的金钱关系、交换关系、利益关系；企业感到员工认真负责、积极上进，主动维护企业利益和企业形象，双方形成较强的情感联系，这样，即使企业面临一些困难，员工依然会忠于企业，与企业一同度过难关。 　　团队协同的心理基石。团队协同是企业管理的核心内容之一。它要求一个团队整体以目标为导向，团队成员之间能够协调一致，并与外在环境达成一个有序的状态。要达到团队协同就必须处理好团队成员之间的利益协调问题。团队成员之间的利益、矛盾是客观存在的，它是由成员之间的性格、角色、价值追求、观念等因素造成的。 　　企业发展创新的内在动力。企业的发展创新靠的是员工在工作中的发展创新，员工靠什么发展创新？依靠的就是员工与企业之间形成的心理契约。企业与员工之间没有形成心理契约，或者心理契约已经遭到破坏，员工对工作的态度是消极的、被动的。在这种情况下，员工把自己的职业只