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X效率理论对护理人员管理的借鉴意义 　　摘要：X效率是存在于组织内部的非配置低效率现象，它是一种与组织或动机有关的效率。目前，在护理人员管理中，由于竞争机制不健全、激励举措不多、评价考核不力，容易造成护理人员压力不足、动力不足、努力水平不足，由此导致护理人员管理产生系列低效率问题。借鉴X效率理论的相关观点，加强人性化的制度设计与管理、建立健全有效的激励与竞争机制、建设积极向上的医院文化等是进一步改进护理人员管理、提高护理管理效率的可行之策。 　　关键词：X效率；护理；护理管理 　　护理工作是现代医疗工作的重要组成部分，护理工作的质量直接影响医疗工作的成效。而护理工作的质量又与护理人员的工作状态及其管理密切相关。在现代社会，由于护患矛盾、医护矛盾、护理职业倦怠以及传统的重医生轻护士的观念等因素的影响，护理人员工作压力与动力不足、工作努力水平不够、工作成就感缺乏等问题比较普遍，进而影响到护理质量，给护理人员管理工作带来系列困扰。本文将借鉴X效率理论的相关观点，对护理人员的相关管理问题进行探讨。 　　1 X效率及其成因 　　X效率是美国经济学家哈维?莱宾斯坦1966年提出的X效率理论的核心概念。以哈维?莱宾斯坦的观点，X效率既不同于投入--产出效率，也不同于资源配置效率，它实际上是指一种与组织或动机有关的效率，因为它关注的是某种低效率现象及其产生的原因，因而也称X低效率。产生X低效率的因素有两方面：①人的本能动机；②组织结构或制度安排。 　　从人的本能动机看：①任何个人都不是完全理性的人，他们往往表现为选择理性。即，个人总在完全理性行为和非理性行为组成的区间内进行理性选择，而这种选择理性通常表现为效应追求的非最大化特征，因而会产生X低效率。一般来说，个人的选择理性程度与个人所面临的外部环境压力有关，个人承受相对较低或相对较高水平的压力是不会尽可能做好工作的，而只有在适当的最优压力水平下，个人才会提高努力水平，创造最好的工作绩效。②个人的行为具有惰性特征，达到一定的努力与满足程度后，个人就喜欢在他的“惰性区域”工作，一旦进入工作的惰性区域，他就会抵制改变其努力水平的各种影响，此时就产生X低效率。 　　从组织结构或制度安排看，①劳动合同不完整、信息不对称导致不能监督，这样员工消极工作就有空间；②环境影响，特别是在竞争不充分的环境里，集体和个人通常不会最大限度地努力和有效率，从而使组织的X低效率增高；③组织的目标和个人的目标并不总是一致的，因而容易导致效率损失；④组织内部的成员之间存在矛盾，人际关系紧张以及成员之间的摩擦使效率损耗。 2护理人员管理中的X低效率问题 　　2.1竞争机制不健全，护理人员压力不足 目前，在一些医院，对护理人员普遍采用粗放式的管理办法。除了基本的业务技能考核、基本的操作规程管理、基本的护理工作任务与质量要求等外，在医院的科室内部、科室与科室之间没有形成良好的竞争氛围，缺少有效的竞争机制，难以形成优胜劣汰、能上能下的竞争局面。如，在护理人员的评奖评优中采取轮流坐庄的办法；在专业技术职务评聘中，搞论资排辈；在薪酬和福利分配上简单地按任职年限和工作量搞一刀切；在管理职务晋升或岗位聘任上注重资历或人际关系等。这种粗放式的管理办法看似简单易行，但由于缺乏充分的竞争，难以形成最优的压力环境，以致造成部分护理人员只被动应付工作任务而不主动思考业务提升；只追求工作数量而不讲求工作质量；只注重当前的满足而忽视长远的发展；只想熬资历而不努力去提升自身的素质等。上述这些由于压力不足而导致的问题，显然是护理人员管理中的X低效率问题。 　　2.2激励举措不多，护理人员动力不足 激励是管理的最有效手段之一，美国心理学家威廉?詹姆士的研究表明：缺乏激励的人自身潜力只能发挥20%～30%，而运用激励的人自身潜力可发挥80%～90%。在护理人员管理中，激励的作用同样重要。然而，在一些医院，不仅对护理人员的工作动机、工作努力水平等缺乏全面有效的激励举措，对其工作绩效也缺少有效的评估考核手段。如：在奖金与福利分配中搞平均主义；只注重物质激励而缺少精神激励；只注重对违规或护理事故的处罚而缺乏对优秀人员和事迹的奖励；只注重布置工作任务而忽视护理人员的进修培训；只注重按章办事而忽视对护理人员的人文关怀等。这种缺乏激励举措的管理，势必造成对护理人员工作动机的开发不足、对护理工作的努力水平激发不够、对护理人员消极工作的监管不力等问题，再加上目前护理人员的职业倦怠问题比较突出（如一项调查显示，48%的护士感到自己一直处于工作紧张状态；57%的护士感到工作量超出自己的承受压力），往往容易造成护理人员的工作动力不足，导致他们产生混日子、吃老本、消极应付工作、回避甚至抵触新任务等问题，这些问题同样是护理人员管理中的X低效率问题。 　　2.3