参考组织结设计与职位分析.ppt

1.职位设计的原则 因事设岗原则 整分合原则 最少职位数原则 规范化原则 客户导向原则 一般性原则 职位设计考虑的主要方面 主要工作 需要利用什么资源和工具 能力要求 业绩考核 汇报关系 工作量 2.职位设置的常见问题 关于副职 专业化还是团队化 职位管理 职位名称 人员候选 内容目录 结构知识讲解 2 结构设计方法 职位分析实务 职位设计方法 1 3 4 1.理清岗位职责 -1.设计并优化公司组织结构 0.部门职能定位 1.罗列部门所有工作，方法介绍 2.整理并分析，形成职责，工具介绍 3.根据职能与岗位，分配职责，表格介绍 4.使用词汇进行差异化，词汇介绍 举例：部门职能定位 项目 论证 产品 定位 规划设计 材料 采购 成本 管理 工程 监控 招标 管理 工程 实施 营销 策划 销售实施 客户 服务 计划 管理 投资拓展部 ▼ ▽ 营销策划部 ▽ ▼ ▽ ▽ ▽ ▼ ▽ 成本部 ▽ ▽ ▽ ▼ ▼ ▽ 产品研究部 ▽ ▽ ▼ ▼ ▽ ▽ ▽ 工程部 ▽ ▽ ▽ ▽ ▽ ▼ ▽ ▽ ▽ ▽ 项目部 ▽ ▽ ▽ ▽ ▼ ▽ ▽ ▽ 销售部 ▽ ▼ ▽ ▽ 运营管理部 ▽ ▽ ▽ ▽ ▽ ▽ ▽ ▽ ▽ ▽ ▽ ▼ 客户服务部 ▽ ▽ ▽ ▼ 部门 职能 注：▼表示组织职能， ▽表示配合、支持、协助职能 工具使用：上海某公司商务部主要工作 制度与流程建设 新加盟商资格审查 信息收集 与分析 加盟商服务 渠道目标 监控 投诉管理 商务部 人员管理 制定商务流程 制定商务制度 处理积压品 处理退货 处理订单 提出销售预测 指导加盟商填写合同 审核加盟商合同 审核加盟商资格 提出修改意见 监督修改的效果 处理加盟商的投诉 收集并分析渠道目标 收集并分析数据 渠道目标计划制定 发货管理 加盟商疑难问题解答 监控渠道目标 人员招聘 绩效管理 教材开发 职责分配表 职位 部门职责 职位1 职位2 职位3 职位4 。。。。 职责1 职责2 职责3 职责4 。。。。 更加细化的词汇 政策制定/目标设定 工作的执行 较低的任务 制定 分析 增加 检查 指导 达到 安装 校对 建立 实施 维护 分配 控制 评估 监控 收集 计划 预测 谈判 运用 准备 确认 建议 加工 ? 落实 回顾 生产 ? 提高 明确 提供 ? ? 订立 提交 案例介绍，某公司人力资源部职责分配 欢迎提问！ 何新云 2012年9月 北京 祝各位愉快！ * 普遍来说，组织管控模式与公司管理和业务单元的管理成熟度及产品生命周期密切相关，对处于产品的快速发展和饱和阶段、或者管理成熟度比较高的业务单元一般属于目标型和指引型模式；而对于处于产品起步发展阶段和管理较为薄弱的业务单元一般以运作型和指导型为主 总体来说，与之相应的人力资源的定位和角色也需要注重对各业务板块的指引与指导，同时会根据事业部的管控模式的不同，在执行人力资源战略和策略的方式上也有所变化 * 任何一个组织都不可能找到一个完美的可以解决所有问题的组织结构 组织结构本身就是处在一个动态的变化过程中的,受到诸多因素的影响 企业战略、业务流程、企业内在人际关系、情感因素、高层领导的个人管理风格、管理思想等 所以，在进行组织结构优化的过程中，不要试图一次性的就能排解过去多年遗留下来的对结构造成破坏性影响的问题 组织结构设计与优化是两种不同概念 设计是对原有结构进行根本性的否定，重新设计结构 新成立一个公司、战略发生重大的变化与调整、引入一项新技术并对公司业务流程带来重大变化 优化则是在原有结构的基础上进行微观的调整，并不意味着对过去的全部否定，至少，是支持原有组织结构的主体框架的 * * 100个员工的公司大致有四个管理层，1000个员工的公司大致有六个管理层，而10000个员工的公司则由7－8个管理层 * 事实上，世界上不同企业对于管理人员的定编，都没有一个定数，都是根据自己企业当时的实际情况确定出来的。 * 事实上，世界上不同企业对于管理人员的定编，都没有一个定数，都是根据自己企业当时的实际情况确定出来的。 * 因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置职位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定职位，而不应因人设岗；职位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现职位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各职位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。 最少职位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短职位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。 规范化原则。 职位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的职位规范不宜过细