留用育措施十法-关于人员.ppt

* 无锡诚石2014年度 运营工作报告 报告人：吴华兵 2015年1月27日 改善离职率 一、 人员分析 在职员工的学历结构如左图所示，其中本科：31人，占比3.9%；大专：123人，占比15.5%；高中：44人，占比5.56%；中专：308人，占比38.83%；初中：287人，占比36.19%。 1、人员结构 2014年12月底，公司总人数793人，其中男性：593名，女性：200名，男女比例为：2.965： 2、人员工龄 一、 人员分析 员工的工龄结构如上图表所示，其中3个月以内的员工有72名，3－6个月内的员工有78名，6－12个月内的员工有116名。4－8年内的员工有141名，是公司人数最多的工龄段员工，也是最为稳定员工；其次1－2年与2－3年的员工各有120左右，合计占比为29.76%，也是一个较大的比例。 3、人员年龄 一、 人员分析 12月底在职员工龄如上表所示，公司员工的平均年龄为25.26岁，其中，21－30周岁内的员工为451名，占比为56.87%，为公司主要年龄段员工，16－20周岁的员工为223名，占比为：28.12%，也是一个较大的数据，此类员工年龄较小，需要加以关注。 一、 人员分析 从三年的离职率看，12年平均3.37%,13年平均3.15%，14年平均2.24%，呈逐年下降趋势。2012年~2014年共计分配本科生24人，离职3人，在职21人，此时间段内，在职留存率87.5%。滴水学校的学生100%在职。  4、离职原因 4、离职原因 一、 人员分析 2014年离职原因如上图表所示，从离职原因来看，除却其他原因（主要是自动离职人员中无法确认的原因）占比17.48%（较去年下降8.52%），工作环境、职业发展与家庭原因为影响员工离职的主要原因。因对工作环境（工作时间、噪音、过敏、太累、管理问题、不符合岗位任职条件等）不满而离职的占33.64%（较去年增加了7%），因对职业发展（自己创业、和朋友创业、岗位和专业不符、认为没有发展空间等）不满面离职的占20.5%，（较去年上升2.5%），因家庭原因（想离家近点、父母意愿、恋爱问题等）而离职的占7%（较去年下降了8%）。由此可以看出，员工工作环境与自身职业发展的追求越来越高。离职率高的是质保科和手工作业人员。 一、 人员分析 4、离职原因 二、措施“十法” 一、工资决定心态 虽然从离职调查中反映出来，因为工资的问题比例只有3.38%，但是工资问题还是核心基础，从12年我们对工资制度的修订起到根本性作用，现在我们质保科和手工作业离职率高，就是一个佐证。所以我们在15年希望此2个地方工作做一定的平衡调整。 二、爱从心生 因为现在新进的员工年龄都很小，尤其是中专生，年龄基本都是刚满16周岁，其实就是个孩子，所以对待这些员工要向对待自己的孩子，一定要有耐心，反复教育，不断进行关爱，出自真心，问候也是爱。 三、第一印象影响去留 刚进公司的员工，从第一次接触到公司人员开始就要让其感觉公司的热情和真爱。所以我们对人事人员进行专门的培训，如何接待新员工。包括公司的其他人员。让他感觉公司对其尊重和显示他的重要。第一印象会影响到员工是否留下的决定。 二、措施“十法” 四、业余四件事吃住喝玩 吃住喝玩是员工留下的必要条件。所以不断改善吃喝住，组织玩是需要研究，让员工自己参与进行组织是一条好的方法。 提前公布休息，保证执行每月休息4天。从去年12月开始，我们增加一个双休，保证5天休息。 鼓励有条件的员工在当地买房，希望集团能有相关的鼓励政策。 五、工欲其顺必先练其技 以前发现很多员工上岗后，独立操作很吃力，不能完成计划任务，每个月是拖部门后腿，团队也会批评，工资也会低，陷入恶性循环。经过3个月左右的挣扎纠结后提出离职。所以现在我们对岗前培训的内容更加务实和实战，分解技能考核项，逐项进行考核，团队也会自己部门先进行摸底考试。经过多次考核，上岗后适应能力大大提高，基本能够独立完成计划。 二、措施“十法” 六、没有付出就没有爱 新学员进公司，需要一定的磨练，让其增加学徒期的回忆和惦记。严格要求，让其感觉留下的不容易，为此付出很多，从而增加对岗位的珍惜和对公司的感恩。 七、传好思想扬正能量 1、营造积极氛围，正面宣传集团文化和公司制度，及时大屏幕表扬好人好事。 2、争夺传播阵地 每月各部门要对宿舍进行检查和对人员进行促膝交流，宿舍是正能力和负能量胶着地带，不是正能量战胜负能量就是负能量胜出正能量，而且一旦负能量蔓延，犹如溃穴之堤，不可阻挡，会形成连锁反应。 好的住宿环境会换来好的心情和好的习惯。 二、措施“十法” 员