企业培训的小落地思维模式.docVIP

研越咨询就美国Fort Hill公司提出的6D学习设计模型进行系列分享。本期分享的内容是6D学习设计模型的前两个D，主要涵盖学习活动的前端--目标设定与内容设计。 【6D模型总论】 培训的目的是什么？培训的最终目的在于帮助组织有效提升业绩。不论培训课程本身多么精彩非凡，如果无法帮助学员有效地进行学习转化，促进行为改变，从而提升组织业绩，那么都不能称之为一次成功的培训。 在实践中，学习转化的缺乏一直是困扰培训学习领域的问题，根据Executive Boards Corporate Learning Council的最新调研，56%的管理者认为培训对于员工绩效的提升毫无帮助！而美国Fort Hill公司2009年针对企业培训负责人的调查得出的结论则更不乐观：这些培训负责人认为，参加完培训后，将学习应用于工作并使绩效提升的学员比例仅有16％。 那么，怎样才能保证学习转化率呢？在2012年ASTD国际会议会展上，Fort Hill公司的CEO Andrew Jefferson和Chief Learning Officer Roy Pollock通过三期工作坊详细介绍了Fort Hill公司开发的6D课程设计模型。 这并不是6D模型第一次进入人们的视野，事实上，早在2008年GE克劳顿村领导发展中心就已经开设了6D课程设计模型的培训课程，并依据6D模型开发设计GE领导力课程。而在国内，腾讯公司的腾讯学院也已经开始尝试将6D模型应用于学习落地转化的实践。 6D学习设计模型是设计与实施培训项目的一个完整路径图，其核心思想在于为学习者创造一个完整的学习体验和学习环境，将培训的终止点从传统的课程的结束向后延伸，纳入学习转换与应用的阶段，以绩效提升作为培训项目新的终点。 顾名思义，6D学习设计模型包含了进行培训项目需要遵循的六大原则（Six Disciplines），它们分别是：D1定义企业收益（Define Business Outcomes），D2设计完整的学习体验（Design Complete Experience），D3以应用为导向的课程实施（Deliver for Application），D4推动学习转换（Drive Learning Transfer），D5提供绩效支持（Deploy Performance Support），以及D6评估培训效果（Document Results）。 来源：Fort Hill Company 【D1 定义企业收益（Define Business Outcomes）】 高效人士的七个习惯中，第二个习惯是以终为始。其实这一原则同样适用于学习设计领域。6D模型的第一个也是最为重要的原则，就是清晰地定义企业需要从每个培训项目得到哪些收益。 通常，培训公司和企业的培训负责人习惯使用学员学到了哪些知识和技能来定义培训目标，但6D学习模型则强调，要关注学员在工作中的行为和成果，而不是学习到了哪些知识和技能。也就是说，我们需要首先明确在培训结束后，学员将会在工作中做什么，将为企业带来哪些收益。通过清晰地定义企业的收益，可以使培训更加贴近企业战略。 如何确保培训目标与企业收益紧密联系呢？6D模型提供了一个目标计划轮工具，帮助培训者更好地设定培训目标。 目标计划轮 使用目标计划轮可以帮助培训者明确客户期望通过培训获得哪些收益.根据目标计划轮，培训者可以从以下四个方面来搜集信息，确定培训目标： 1、企业有哪些业务方面的需求未被满足？ 2、受训学员需要在哪些行为上做出改善？ 3、如何证明改善的确发生了？谁来证明？ 4、企业对于成功的具体定义是什么？ Outcomes Planning Wheel 来源：Fort Hill Company 【D2 设计完整的学习体验（Design Complete Experience）】 传统上，教学设计和学习组织主要聚焦在课程本身，而很少关注教学之前，更不用说教学之后了。而所谓 完整的学习体验，指的是将教学之前和之后的部分也纳入正式的设计内容。学员的学习体验从他们初次接触某一培训项目就已经开始，而在课程结束后还将继续延续，直至他们的业绩得到改善。 因此，一个完整的学习体验应大致包括三个阶段： 第一阶段，训前准备。包括：与人力资源部门、业务团队及管理层的沟通，课前调研，培训导入，培训通知的撰写和下发，学习预期的管理等等； 第二阶段，教学实施。与传统的学习过程基本一致，包括课堂学习、行动学习、E-learning、体验式学习、跨界学习、参观访问等各种教学形式； 第三阶段，训后支持。包括：知识与技能在实际工作中的应用、提供教练与辅导、定期评估反馈、复训与持续改善等等。这也是6D模型与传统培训差异最为显著的地方。在上一期的分享中，我