4目标管理-SMART原则.pptVIP

30名基层员工的招聘、培训及录用，两天是否能够完成呢？ 示例说明： 无法达成的目标＝没有目标！ 招聘方案、岗位职责、工作流程、电脑系统的操作等培训至少需要半天的时间，录入指纹、领取工服及更衣柜、办理用餐卡也需要几个小时的时间。 那么只有1天的时间能够确保基层员工质量吗？ “公司各部门即日起于两个工作日内完成各岗位职务说明书的修订，将文本文件交人力资源部” 您觉得这个目标是可达成的吗？ 这个目标存在什么问题呢？ 示例二： 公司有12个部门，每个部门又有不同的岗位，最小的公司全员有110人，最大的公司全员有257人，各部门、各岗位每天还要完成当日的工作，那么，两天之内能保证公司的各部门都能完成各岗位的职务说明书吗？ 示例说明： 无法达成的目标＝没有目标！ 勉强完成的职务说明书，质量怎么样呢？对于工作的描述真的有帮助吗？是我们想要达到的目标吗？ A（Attainable）实现要求： 目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。 既要使工作内容饱满，也要具有挑战性。 可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。 设置本部门的目标时还要考虑流程涉及的相关部门的工作要求，这样才能保证设定目标的可以达成。 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！ 接到公司招聘方案的书面通知后，两日内确保30名基层员工通过面试、培训并到岗 接到公司招聘方案的书面通知后，一周内确保30名基层员工通过面试、培训并通过考核达到上岗要求后报道 如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证人员质量，又能达成促销要求，从而实现整体的促销目标了呢？ 建议修订： 事例一 设定目标时要考虑相关 部门的工作流程和要求 以确保目标可以达成 公司各部门即日起于两个工作日内完成各岗位职务说明书的修订，将文本文件交人力资源部 公司各部门即日起，于两个工作日内完成职务说明书修订的排期； 经人力资源部确定后，三周内完成各岗位职务说明书的修订； 第四周起按部门排期与人力资源部沟通修订后的职务说明书，确定后打印提交 如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证职务说明书的质量，又能达成管理要求，从而实现总的目标了呢？ 建议修订： 事例二 考虑实际的工作量及内容的必要因素，制定出合理的、可达成的具体目标，以实现总体目标（合格的职务说明书） * 一起来检查一下自己所设定的目标吧！是否符合“可衡量”、“可达成”的要求呢？ SMART原则四 R（Relevant）——相关性 目标必须具有相关性：个人目标与公司、部门目标相关；长、中、短期目标相关；目标与岗位职责相关；目标之间彼此不冲突。 设定目标时要考虑达成目标所需要的相关条件，这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等。 否则制定的目标就是没有意义的！ “实施全员职业素质的提升计划，要求各级员工于3月末前进行商务英语的培训，六月末各级员工须通过商务英语Ⅰ级的测试” 您觉得这个目标怎么样呢？ 是否符合要求呢？ 示例一： 工作目标的设定，要和岗位职责相关联。提高员工素质有必要让所有的人都通过商务英语Ⅰ的测试吗？ 实现了这个目标又对与部门、公司的整体运营有相关性吗？ 实现没有意义的目标是在浪费资源！ 示例说明： 目标一：增加对公司管理人员的培训次数，以便提高 其业务素质。 目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 目标三：进行品牌调整，在三层、四层各引进一个新品 牌，并迅速达到良好的销售业绩。 目标四：提高现有品牌的销售业绩。 目标五：减少营销费用。 目标六：增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的 商场部长的工资，以作为激励。 您觉得这几个目标怎么样呢？ 是否符合要求呢？有冲突吗？ 示例二： 通过上述各项分目标的设定，我们能推断出总目标是什么吗？能看到其中的关联吗？ 这些目标是否有冲突呢？ 有冲突的目标执行起来需要不断的协调、调整，甚至产 生内耗，浪费资源！ 示例说明： 部门工作目标来源于公司整体目标，员工的工作目标来源于部门的整体目标！ 季度工作目标来源于年度工作目标，月度工作目标来源于季度工作目标！ 工作目标的分解要考虑部门职能、岗位职责的相关性！ 要制定出切实可行的目标，需要让目标相关成员参与到目标的制