事业单位人力资源管理与绩效考核初探事业单位人力资源管理与绩效考核初探.docVIP

事业单位人力资源管理与绩效考核初探 摘要：伴随改革的进程，事业单位的内外环境发生了很大的变化，因此必须建立起能够参与外部人才竞争的人才使用和开发机制，现有的管理模式越来越不适应新的形势的要求，建立起高绩效的人力资源管理模式，以人为本、体现出人与知识的关系，借鉴国内外人力资源管理的理论和方法。本文就事业单位人力资源管理与绩效考核进行了初步的分析和探索。 关键词：人力资源管理 绩效考核 “以人为本”是现今社会中最为首要的管理概念之一，作为对管理“人”的人力资源管理的研究，国内外的研究者都进行了不少的探讨和实践，也取得了许多成果。许多研究成果表明：事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续增长，靠的是高素质的人力资源，主要靠的是职员的知识，职员所掌握知识能力的发挥。但是，事业单位最为我国社会中的一个特殊群体，其人力资源的管理模式存在着许多具有中国特色的地方。因此，有必要对事业单位的人力资源及其主要的手段——绩效考核进行一番探讨。 1 事业单位人力资源管理与绩效考核的内涵 通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分，它可以为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现。依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价。 2 当前事业单位人力资源管理存在问题 2.1 观念和方法陈旧 由于长期习惯于在计划经济的思路和模式下开展工作，事业单位同社会上的各类企业相比，仍然保留着许多传统的人事管理制度和管理方法，存在着对人力资源开发认识不足、重视不够、力度不大等问题。另外，忽视人力资本投资，在人职匹配、功效挂钩、提高员工工作生活质量等方面存在误区，都会对现阶段事业单位员工的积极性和创造性产生负面影响，造成发展后劲不足，很难适应当前事业单位改革的步伐，达不到预期的目的。 2.2 人才队伍建设跟不上 目前大多数事业单位的员工配置都存在着一些迫切需要解决的问题，最为显著的是想干事、能干事的人才明显不足，不利于工作的开展和单位的进一步发展。主要表现为员工结构中的比例失调，管理和后勤人员的比例偏高，从事一线工作员工的数量相对较少。另一方面，在现有的人员队伍内部，人员结构相对不合理的现象同样存在。以科研院所为例，首先，高技能、高职称、高学历的专业技术人员数量较少，特别是对于某些时间较短但是专业性要求很强的专业（例如环境卫生科学），缺少中高级以上的专业技术人才、学科带头人或专业骨干等精兵强将，队伍中水平结构相对不合理；其次，事业单位员工队伍的年龄断层十分严重，年轻员工不具备充足的工作实践经验，年龄较大的员工缺乏新的工作理念与技术，技能和年龄梯队之间又缺乏互动链接，无法形成经验和技能的有效传接，队伍年龄结构相对不合理也是目前影响事业单位工作质量的关键；第三，员工职业化水平较低，专业和工种分布不合理，一些基础而艰苦的工作岗位往往无人干，只好聘用临时工，而一些比较体面轻松工作岗位往往人满为患，导致工作效率较低，工作模式难以优化。此外，由于当前事业单位待遇普遍不高，在不重视人力资源管理的背景下，高素质人才队伍容易流失，难以形成稳定的员工团队。 2.3 缺乏有效的激励机制 激励机制面对单位所有员工，实际考核评价结果不是很好，因为它缺乏针对不同层次人员的分类评价体系。事业单位激励机制主要包括：社会保险管理、工资福利、员工奖惩、职务管理、考核评估等内容。 现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能是在薪酬保障机制中最突出的问题；中低层次管理人员很难有效调动其积极性，在单纯依靠行政职务晋升激励中这是最突出的表现。目前，事业单位工作人员按照国家工资制度进行工资分配，它主要是根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下，工资往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。导致不能有效激励员工的工作积极性，由于考核制度方面的缺陷，虽然实行了绩效考核等激励，也无法顺利完成激励工作。 2.4 绩效考评流于形式，效果不佳 根据实际调查数据显示，约有50%的职工不满，意究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难，再加上在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，结果导致绩效考评流于形式，效果不佳。 3 事业单位人力资源管理与绩效考核的改革思路 3.1 加大对职工的培育力度，创