一名年个轻hr工作者的感受.docVIP

一名年轻HR工作者的感受 时光飞逝，进入某国企人力资源部快两年了，见了很多东西，也学会了很多东西，也曾立志要在企业实践自己所学的东西，努力为着自己的理想奋斗着。 在这两年的工作中，我对人力资源管理又有了很深的认识，也在不断探索现代人力资源管理与老国有企业之间的结合点，不过越是老国企就越需要在激励中不断更新管理模式和生产模式，管理创新、技术革新都不会在制度管制之下诞生的。商鞅变法得以成功，除了最高统治者的支持外，黎民百姓也很支持，原因就是商鞅利用了人性的弱点——“重赏之下必有勇夫”的特性，在激励中改变了人们的观点，使改革减少了很多障碍，正所谓上合天意、下顺民心。可我们的国企呢，又想大力改革，又不愿扩大成本，此路怎不艰难？ 不扩大成本也就罢了，可连基本的人性关怀也是不够啊，这如何让员工们形成一种信仰，一种甘心为企业奋斗终身的信仰？最近看了《十月围城》，我看到了一种坚不可摧的力量，那就是信仰，拯救国家的信仰，报效老板的信仰，追求感情的信仰……故事里的各类角色为着自己的信仰甘愿牺牲生命，哪怕自己的努力只是九牛一毛。在一个企业能否形成一种信仰不单单是薪酬所能解决的问题，浓厚的企业文化，领导的无限关怀，一种情感激励才会让员工形成这种信仰，才会更好地辅助其他因素留住各类人才。 中国是有着五千年悠久历史的文明古国，2000多年的用人制度都沿袭着“察举孝廉”，“孝者”则必定会对国家忠诚，“廉者”则必定不会贪赃枉法，孝廉兼备者必定会对国家、社会有很大贡献。同样的道理，此孝廉者也会成为企业不断发展的中坚力量。绩效考核中，“德能勤绩” 考核模式得到很多外资企业和农民企业家的认同，德才兼备也是国家人才战略的标准。可我们的国企，有些时候在招聘员工这方面还存在领导说了算的现象，任人唯亲从来就是企业走向衰落，失去竞争力的重要原因之一。 古语有云：“一分耕耘一分收获”，合理的薪酬制度也必定是一个企业科学管理，优势经营的标准之一，工资分配作为企业人工成本的主要主要组成部分，占据企业各项成本的大部分，是一个企业薪酬制度合理与否的评判标准，也是激励一个岗位不断创新、努力工作的重要因素。作为激励因素的另一个范畴就是奖金制度，奖金一般体现为绩效嘉奖、创新奖和全勤奖，正激励可以大大提高员工的工作积极性和企业忠诚度，负激励虽然不能达到正激励的效果，但合理的负激励也可以促使员工自检工作、改进绩效，提高自己的工作积极性。可我们的国企在薪酬制定上还存在不合理之处，部门与部门之间、员工与员工之间、领导与员工之间差距不是很合理，如果觉得那些部门不重要，哪些岗位不重要就不用设置，等到需要的时候再设置，为什么要安排些人在这些岗位上，既增加公司成本又增加员工成本，企业改革与发展怎会不难，怎会没有阻碍。 子曰：“有教无类，因材施教”一个组织、一个企业要培养什么人才，要培训那些员工也应该有一个较为科学合理的计划和制度，针对企业机械化、自动化生产，电脑办公，科学管理的发展目标，对技术工人进行技术培训，自动化培训，对管理人员进行管理知识的培训、素质的培训，对销售人员进行销售技巧和礼仪培训，对绩效不太好的员工进行岗位培训……既可以降低公司培训成本又可以培养专业性人才，为企业培养更多的复合型、创新性人才，为企业的发展和革新不断注入新鲜血液。同时，培训作为一种激励因素也会既可以增强员工的自信心又可以调动工作积极性。可我们的国企在培训方面大多是以点概面，不管什么培训课程，只要是什么教授讲授，都是全体参加。不管什么培训，只要是同类岗位的也一并参加。技术类、经营类、销售类永远是培训的重点。人力资源管理提出培训不在多而在精和细，不同类别的岗位应该有不同的培训项目，针对全员培训的应重在企业文化和员工素质方面，而针对各类岗位还是应加强此类岗位的业务创新和绩效改进培训。无论怎样，培训不是目的，只是手段，一种提高绩效、提高素质的手段。 一个企业面对市场竞争最应担心不应该是竞争对手有多强，而应该多注意自己内部是否存在问题，古语有云：“千里之堤毁于蚁穴”如果企业内部人心涣散，缺乏工作积极性，对企业没有较强的忠诚度，那企业要想在竞争中获得胜利那是不可能的。要解决内部问题，有效沟通无疑是最好的方式，通过沟通领导可以知道下属在想什么，在做什么，有什么困难？通过沟通下属可以知道领导的辛劳，知道领导的压力。通过有效及时的沟通与反馈领导可以不用再指责下属工作不到位，不会为考核下属伤神；下属也不会因为一点点情况怨声载道了。大家只有一个目标：把企业这块蛋糕做大，而不再是整天想着怎样分配这块蛋糕了。 人力资源作为企业发展的重要资源，是企业快速可持续发展的不解动力。企业要想在激励的市场竞争中取得优势，就必须重视和尊重各类人才，以人为本的情感管理是对员工最好的福利，企业的各类员工虽然在岗位上有区别，在工作性质上有差异，但每个人在企业里都是