人才选任系列一-人才选任的前置作业.pptx

《人才选任》Talent Selection课程一：人才选任的前置作业《人才选任Talent Selection》系列课程《人才选任Talent Selection》系列课程《人才选任的前置作业》大纲课程内容1.1人才选任基本概念未被发掘的问题一些有趣而没有被发掘的…..你有问过爸爸妈妈当初是怎么看上对方的？我以后要怎么帮我儿子女儿选另一半？在婚礼中会不会心里在嘀咕着，郎才是否女貌？有朋友在哭泣家庭不美满，你会给建议?其实你每天都在面谈…只是你用不同的方式来判断罢了自己先来体检一下问 项符合不符合 □□ □□ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □?1.在面谈之前我都很清楚该职位的工作内容2.在面谈之前我都很清楚要担任好这职位的相关条件3.看完履历后，我事前都会做好想追问什么的问题4.我在面谈中，都可以了解应征者优缺点5.透过面谈，我清楚告知应征者公司及工作相关讯息6.我在面谈中会衡量应征者是否与旺旺企业文化吻合7.目前我清楚了解招募任用办法、流程及表单使用8.面谈时我有促销旺旺在产业表现，吸引应征者前来上班9.面谈好像时间常常不够用，但又不得不结束10.我可以将前来多位的应征者作好优劣的排序 ?????????问卷结果的解析10判断及记录相对表现A面试官 应征者 应征者B人才选任企业文化企业文化4优缺点及训练职能面谈6P-O Fit人工作价值观双方相互抉择P-J Fit3.9结构式面谈工作真实检视探询告知什么5 . 8工作工作内容7了解招募任用办法、流程及表单使用RJPs分派任务条件～工作分析～工作说明～工作规范1KPI（关键绩效指标）做的好2一些可能出现的状况看走眼～在试用评核期间，明显发现与实际有差别面谈不知从何谈起～不知道问什么，才能清楚了解该人的能力凭经验准备面谈问题~只问自己想问的没有筛选应征者的统一标准~标准的权重无法辨别应征者的差异～不知道选谁才对或认为他们都不太适合觉得这种程序旷日费时～时间总是拖好久，但甄选质量没提升这个人真的可以持续雇用～学习力及适应力如何检测A to A+先有一流人才，才能创造一流公司招聘 VS.甄选前选任人才的成本与损失6~7企业选错人的直接成本是这个人月薪的____倍招募成本→媒体、行政、面谈主管训练、学习、错误商机 组织、文化实际计算的成本召募活动的成本 Cost of recruitment activities面试官投入的时间和成本 Cost of manager’s time and effort因离职造成业务工作分摊的成本 Cost of others to share the work load新进员工试用期的学习成本 Cost of leaning curve of the new employee找错人的成本 Cost of wrong fit $$$$$22-Aug-06何谓对的人才对的人符合企业的核心价值 Align with core value of Corporate对的人让主管不必紧迫盯人 Cost of manager’s time and effort对的人了解他们不是在「应付差事」，而是在「承担责任」 Cost of others to share the work load对的人展现「窗与镜」的成熟态度 Cost of leaning curve of the new employee对的人对公司和工作怀有热情 Passion is always in the mind 认同企业文化引领、领导及教导纪律让责任自由般的出现荣耀归于他人，镜子检视自己热情才能让公司目标达成课程内容1.2人才选任的基本模型人才选任的基本模型智力纸笔测验学习速度工作知识工作技能 分析、诊断 机器操作 口语表达 人际技巧智力日常工作任务的精熟度相乘效果机会累积学历、相关经验、工作经验改变中的经验学历、工作经验、训练课程及参与的工作项目等（关连）意愿/能力人格特质适性测验人才测评测验工作动机日常工作态度及行为课程内容1.3招聘及甄选的差异招聘及甄选差异Step 4招聘设计选任流程透过各种管道手法，吸引应征者前来公司面试，并主动推销公司、职位给应征者充分了解。Step 3选择合适的选任工具Step 2分析及界定职务所需要之条件甄选Step 1透过各种测试手法，找出符合职缺条件的应征者，并确保该员未来工作绩效会高于总平均值。评估部门及出缺工作之需求课程内容1.4人才选任的四大步骤人才选任四大步骤Step 4招聘设计选任流程透过各种管道手法，吸引应征者前来公司面试，并主动推销公司、职位给应征者充分了解。Step 3选择合适的选任工具Step 2分析及界定职务所需要之条件甄选Step 1透过各种