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招聘时的技巧与提问 招聘面试的STAR技巧STAR原则 ; m3 L4 z7 C7 \$ m1 \8 {! N, n# C R1 c7 s; V4 x5 ~0 DSTAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。 8 {# J2 q9 V5 z. Z1 ~ ^ n) }, D6 m+ ~- \0 ?7 I( g+ K通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。 7 D8 \# Y+ ^5 x( v3 U4 ]) r: d D: n/ _ n3 ~6 Y; q1 CSTAR原则能帮我们解决上述问题。 . _. @! f% w* r+ i t4 ?1 Z+ q2 ]; G例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。 3 G2 Q: a P% J6 [ \6 P1 ?( s# y( { ]8 H I3 @% r我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。 z: n7 ]5 F- n% u) g6 k9 _! O??@ F+ K6 X/ M/ g我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 * y- ~; U4 q3 o ]0 p. O) Q) t/ N! \9 `7 n进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。 : i??x9 F* V, B8 X/ D. U5 Z??e- ?/ e7 q# |5 } b了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。 8 W: ?8 q8 X. P3 I: A. {- x) a2 i最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 4 T9 C7 \- A) D: m T, p) L- S. R4 [9 ]6 F5 n* y- z这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面 Z E8 E8 W: N6 K利用STAR行为面试法仅仅是一种手段，关键是要从回答者的语言信息和非语言信息中判断出求职者所具备的知识，技能，态度是否与公司该岗位要求的知识，技能，态度相匹配， 以上仅是个人拙见，如果想真正的理解，学会使用，还是需要学习一下张晓彤老师的有效招聘技巧，同时工作中总结积累！ 我就STAR技巧说两句：简单的说STAR原则就是在什仫的背景下，通过什仫样的行动或者方式方法做到了怎样的结果；他的主要作用是通过过去的行为方式来为HR提供判断应聘人以后是否符合当前岗位任职能力的分析分析；. g) E G# f. F! z就像刚才一个应聘我下属子公司的常务副总的人来说：他说他的主要强项是在企业的文化建设上；而且在他的前任公司他将这一块做的非常棒；那就发问：你当时进入这家公司的时候企业文化是一个什模样的状况，（由着他描述）这时你要仔细的分析其中的合理性和做好记录你所你怀疑的地方；然后继续发问：那你是通过什仫样的方式来改变这一现状的？在改变的过程中你有没有较大的阻力，主要的阻力来自哪一方面？你是怎样解决的？你所倡导的企业文化，你认为企业文化建设的重心点在哪些方面？企业文化应该包含有哪些方面？你当时在实施的过程中是怎样将它落地的！通过那些方式和方法？这些方式方法是否有效？原因何在？等等一系列的问题??y3 _1 [8 F??I* v/ r