绩效考核办法(西菱版)222222222.docVIP

绩效考核管理办法 （试行版） 编制： 审核： 批准： 1.0 目的 为使公司战略目标真正落到实处，通过组织体系把战略目标落实到每个人头上，给每一个职位都赋予战略任务，为每位公司职员制定有效的绩效目标，使战略、职位与人合为一体，通过绩效目标的制定使公司的战略目标层层传递下去，从而客观公正的评价员工的实际工作效果，并依据考核结果科学指导分配、实施奖惩，以激发员工的聪明才智和创新激情，保障公司的可持续发展。 2.0 适用范围 适用于本公司除计件工资人员以外的所有管理人员、计时人员岗位。 原则 3.1 关键考核原则：以《职位说明书》为蓝本，分解最关键的工作目标和任务，按分解后制定的考核项目、权重、目标和建立相对应的考核数据对职员进行考核。按对应的岗位职责设置最关键的项目进行考核，但最高不超过8项。 3.2 部门制约原则：本部门考核数据链由相关协作部门提供（《工作联络单》、《质量检测报告》、ERP流程数据、各类工作记录表单等）相关证据并进行相互考核签字。 3.3 有错推论原则：按照“有错推论、被考举证、无证可考，即为否定”的原则进行审查。 4.0 职责 4.1　行政中心为为绩效考核的领导和监督协调部门，并在人力资源部设绩效考核专员具体实施绩效考核的审查工作。 4.2　各中心总监、部门经理是下属绩效考核的考核人，具体负责对下属人员的绩效考核复查工作。 4.3　其它各部门为绩效考核的监督实施和间接考核部门，以书面、邮件、口述记录等方式进行监督投诉。 4.4　总经理负责绩效考核的领导及方案设定与实施指导工作，董事长负责绩效考核结果的批准。 5.0 考核依据及考核流程 5.1 考核依据 　 各岗位绩效考核以《职位说明书》为参照，以《目标绩效量化考核表》为标准模板，以各项工作流程中所传递形成的记录数据为依据，以公司月度产值目标相关联，进行以月度为单位的绩效考核（各岗位考核内容详见绩效量化考核表）。 5.2 考评实施步骤（逐级审核制）: 5.2.1 被考自评:各被考人首先根据自己的《目标绩效量化考核表》相关细则在次月4日前如实核计得分后上交部门经理。 5.2.2 部门经理和中心总监进行复核并签字。 5.2.3 考核专员审计:考核专员组织审计核实后报总经理审核，并报董事长批准，纳入相关奖惩措施。 5.3 绩效工资计算方式 5.4.1 绩效工资计算：职员当月绩效工资=基准工资×绩效考核所得系数─基准工资（基准工资是指每个职员当月正在执行的正常工作时间的月薪，不含加班费、各项补贴、津贴、补足等）。 5.4.2 公司把月度产值目标作为关联考核指标，以每月产值目标为基准，每增减达到100万元时，各岗位考核系数相应浮动一级，每增减不足100万元时不作为考核系数计算（详见《2010年每月目标分解表》。 5.4.3 因订单减少或不可抗拒的灾害（因灾导致全公司停产3天以上）等原因造成当月产值低于当月目标数时，不作为考核系数计算考核工资。 5.4.4 考核工资系数：A级1.2；B级1.1；C级1.0；D级0.9；E级0.8。 5.4.5 2011年每月目标分解表（总额40000万元）： 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 2800 1650 3555 3555 3555 3555 3555 3555 3555 3555 3555 3555 6.0 备注 6.1 此版内容从签发之日起生效,此前版本内容自动作废。 6.2 相关表格：《ERP相关模块数据表》、《绩效考核表》、《工作联络单》、《绩效考核审查记录表》、《绩效考核结果统计报表》等。 请各部门严格按照本制度附页中《目标绩效量化考核表》进行填写，若需修改格式，必须报请考核专员审核批准，不得擅自随意修改格式。如表中栏目内容不够填写，可另外用附页说明。 在当月事项无法量化并统计时，采用出错一次扣多少分、全月无出错时加1分的方式进行考核；出错扣分时从100%往下扣，无出错加分时从目标值往上加。 在当月事项总数可以量化并统计时，应采用标准事项数÷应做事项总数×100的方式考核。 当月被考者某一项工作证据无效或无证可考时，视为否定，即在该项目标值基础上减扣15%。 7.7 当月考核项目因公司原因而没有发生或发生数目不足设定最低值时，按权重的85%计分。 目标绩效考核管理流程 职能部门 主要流程