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俄亥俄州立大學的研究(續) 起初，研究認為兩種行為皆表現高水準的領導者應該比其他領導者更具有效能。然而根據後來研究指出: 主管較重視體制行為的員工有較高工作績效，但也有較低的工作滿意與更高的缺勤率。 主管較重視體恤行為的員工，其工作效率較低，但卻有較高的工作滿意度和較低的缺勤率。 其他情境變化使得領導者行為的一致性預測較為困難。並且沒有普遍或是「絕對」完美的領導。 領導者-成員交換模式(LMX) 路徑—目標理論 — 領導模式預測 當工作不明確、欠缺結構化或深具壓力時，指導式領導可以使部屬有較大的工作滿足感。 當部屬執行的是結構化的任務時，支持性領導可以導致部屬有較高的工作績效與工作滿足感。 當部屬有足夠的領悟力及經驗時，指導式領導就顯得很多餘。 正式職權關係愈清楚且僵化，則領導者愈應該表現較多的支持性行為，並減少指導性行為。 當工作團體內部存在衝突時，指導式領導將可以導致較高的工作滿足感。 部屬若是屬於內控型的人，那麼參與式領導會讓他更有滿足感。 部屬若是屬於外控型的人，那麼較適合用指導式領導。 當工作結構模糊不清，不過努力還是可以獲得高績效時，成就取向的領導將能提高部屬的期望。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 12.4.4 伏隆及亞頓的領導者－參與模式 * 領導者-參與模