管理个制度四薪资管理制度.docx

管理制度四薪资管理制度　第一章总则一、以薪资为杠杆，激励员工为公司创造更高价值，这是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特制定本制度。　二、本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。　三、根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。　四、根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。　第二章管理规则五、根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员，各分公司、各事业部的经理，人力资源经理以及其他分公司直接聘任的员工，薪资分配统一由总公司人力资源部管理。　六、各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。　七、总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令，把总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。　八、总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。　第三章薪资总额的管理九、总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部依据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后，于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。　十、公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工效挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放财物的，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。　第四章薪资总额及效益指标基数的核定十一、全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础并加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为基准。　十二、各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上，经总公司人力资源部、监控部审核后略作调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生个百分点以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。　十三、全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。　十四、经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。　凡因特殊情况确需调整的，须经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。　第五章工效挂钩的计算十五、员工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在以上，全公司的薪资总额才能增加；只有各分公司、事业部的净资产收益率在以上，才能增加本单位的薪资总额。　十六、在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。　十七、核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：　二级单位的利润薪资率已核定的本单位薪资总额基数已核定的本单位税后利润基数所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。　已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。　十八、税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资总额挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。　十九、工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年度，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。　第六章薪资构成二十、本公司员工的薪资由以下三个部分构成：　基本薪资(岗位薪点薪资等)。　岗位工作津贴，包括岗位职务津贴、公务车津贴、住房津贴。　奖金。　二十一、薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。　二十二、奖金为年中和年末时，根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。　总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金发放，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制受，其奖惩兑现与本单位奖金发放同步实施。第七章基本薪资制度二十三、岗位薪点薪资制是本公司首选基本薪资制度。　员工的月实得基本薪资本单元薪点值本人薪资薪点本期考核结果职责系数月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值，另外对应的基苯薪资根