(云南省中小型物流企业员工流失分析及对策探讨.docVIP

云南省中小型物流企业员工流失分析及对策探讨 一、背景 1 二、云南省中小型物流企业员工流失现状及特点 1 三、云南省中小型物流企业员工流失原因分析 3 （一）企业自身方面 3 （二）员工自身方面 6 （三）社会环境方面 7 四、减少云南省中小型物流企业员工流失的对策探讨 7 绩效体制改革 7 （一）、企业绩效考核现状： 7 （二）、物流企业绩效考核指标体系的设计思路 8 （三）、物流企业员工绩效考核指标体系的确立 10 1、绩效考核体系过程的确立 10 2、绩效考核主体的确立 11 3、绩效考核内容的确立 12 4、 绩效考核指标体系的确定 13 5、绩效考核权重的确定 14 6、绩效考核量化的形成 20 7、 该公司员工绩效考核体系具体应用 21 8、 考核结果的体现 31 9、绩效考核结果运用 33 10、物流企业员工绩效考核结果的反馈与实施 34 提升企业文化控制人才流失的措施 35 解决人才招聘问题 36 参考文献 一、背景 随着中国-东盟自由贸易区的建设和云南省国际大通道的建设以及云南省物流发展报“2006-2020年”期间重点规划建设的12个综合物流园区、l0个特色专业物流中心及7个口岸、港口物流中心的相继建设，云南省的物流产业迎来了黄金时期。在众多云南物流企业中，中小型占到总量70-80％。所谓中小物流企业，是根据企业固定资产，年营业额，年上缴利税和企业员工规模划分的一类企业形态，基于社会分工和专业化分工的基础上，分布在采购、制造、仓储、运输、货代、配送、销售、电子商务等物流环节。一般指那些固定资产1000万元以下、年营业额数百万至数千万、企业员工500人以下的为中小型物流企业。 二、云南省中小型物流企业员工流失现状及特点 云南省中小型物流企业由于竞争主体地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方，其企业员工单向地向优势一方转移，双方员工流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性，企业员工也难以发挥自己的全部才能。因而，随着员工留不住的现象的越来越普遍，极大地制约着企业的发展。据翰威特公司发布的2009年度中国物流行业全面薪酬福利评估结果显示,在人员流动方面,物流行业的平均主动离职率近年持续增长,但低于市场平均水平。2009年,物流业平均的主动离职率为10.9%,物流业被动离职率则达到历年来最高的4%。从各子行业分别来看,第三方物流、货代、空运、航运、码头的离职率分别为13.9%、10.2%、11.5%、8.1%和4.5%。员工流失主要有两种形式:主动流失和被动流失。主动流失指员工自己出于自身事业发展等因素的考虑自主做出决定离开公司;而被动流失是指企业在遭遇经济困难等情况下做出裁员等决定导致的人才流失。在云南省中小型物流企业中,主动流失的人才占大多数,且员工流失问题存在以下几个特点:1 从中小民营物流企业流向外资、国有等大型物流企业 外资或国有等大型物流企业,一般资金充足、实力雄厚,或制度完善、福利待遇较高,或工作稳定、工作环境宽松,企业发展前景明朗,个人发展空间巨大。这些对物流人才有着很强的吸引力,导致他们或主动流向外资、国有大型企业,或被他们高新挖走。2 从二三线城市流向一线城市 二三线城市企业生活水平较低,城市规划建设也远不及一线城市。3 年轻人才流失比率高 企业员工流失率与员工年龄呈负相关关系。年轻员工适应能力和学习能力均较强,一般在企业中处于中层或基层地位,从企业获取的既得利益较少,他们对企业的依附性小,跳槽时需考虑的机会成本相对较低,且一般年轻人家庭负担不大,跳槽的顾虑相对也少,所以流动的频率和机率均大于年长的员工。如何预防员工的流失，已成为众多中小型物流企业亟需面对和解决的问题。 以云南盛世集团物流有限公司大理分公司为例 该公司是2010年经云南省工商局核准成立的专业性第三方物流企业,以规模化、信息化、网络化为核心,为广大客户提供最好的物流服务为终极目标，并且拥有车辆拥有GPS全球定位系统监控的现代化管理。公司拥有员工400人，80%员工具有大中专以上学历，包括博士和大学本科和硕士研究生。无以上学历的员工占少数，高级物流师、物流师等专业职称10人，管理人员150人，其余的为装卸工及从事后勤工作的工人。从年龄结构上看，40岁以上员工仅占10%，大都员工在是20-40岁区间。公司现行的薪酬体制如下表所示： 人员类别 基本工资 岗位工资 绩效工资 年终绩效考核奖金 各类补贴 高管 1000 800 经理级管理人员 800 600 一般管理人员 600 400 业务人员 500 300 绩效工资=（同行同类工资水平—基本工资—岗位工资）*考核得分% 年终考核奖金根据年终考核等级 优 年薪*（15-20%）