中小企业员工激励研究(文5献整理).docVIP

二、文献回顾 周小兰（2004年）提出：“中小企业加强人力资源管理是知识经济时代的必然要求，是中小企业自身发展的要求。强化“以人为本”观念；加强对现有各级人才的培养、使用；创造条件，积极引进并留住人才；知人善任，用好人才；建立有效激励机制和营造好的企业文化等是中小企业人力资源管理的具体措施。”也只有这样才能使各级员工在企业之中，找到自己的生存发展空间，但夏冰（2007年）则认为：“激励员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，是每个企业面临的重要课题，也是本文重点研究的目标。本文对员工激励体制的问题，以德尚公司为例采用理论与实证、定性和定量分析结合方法进行研究，系统分析中小企业员工激励体制的现状、问题，提出解决方案。首先，对德尚公司，采用全员问卷、管理层座谈等形式，完成背景情况及员工激励机制现状调查，共收集47份有效调查问卷；对德尚以外中小企业调查问卷，共收集31份有效调查问卷。再次，通过书刊、互联网等资料查询，了解成长型小企业激励机制现状。在此基础上，以经典和现代激励理论指导，采用实证分析方法，分析德尚公司激励机制内外部环境、员工激励机制改善必要性，提出激励机制改善目标、设计原则和框架。”德尚公司这种全员问卷以及管理层座谈方式，在一定程度上，能够做到从字里行间，了解各级员工的心声和需要，但企业之中上级与下级，部门与部门，同级之间往往存在不同程度的竞争，因此王克岭（2005年）提到：“企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实最根本的是人的竞争。企业如何加强和改善人力资源管理，是有效提高核心竞争能力的关键。人力资源的开发与管理是基于整个组织的目标，并将组织目标作为制定人力资源管理计划的依据。只有将人力资源管理作为一个管理工程系统来考虑，才能增强组织的战斗力，充分发挥人力资源的作用，为组织目标做出贡献”。这也就从一定程度上说明了人力资源管理，这个管理系统的重要性，也证明企业在参与社会这个经济海洋的竞争，其实是人力资源在冥冥之中，发挥其隐性作用，但光光是人力资源，还不能证明一切，在这里张鹏程以及廖建桥（2004年）：“通过整合现代人力资源管理关键业务，提出了职能型5P管理模式。运用该模式，从岗位设计、员工开发、绩效管理、薪酬与奖以及积极的文化等五个方面讨论了中小知识型企业的人力资源管理。最后，将该模式应用于企业中，以检验其有效性。”员工在进入某家企业的初期，其目的可能只是要寻找自己在社会中的生存空间，但一旦在某个职位上，经过一个时期的过渡之后，就会从思想上，产生不同的追求，如对“月薪”，“升迁”等等，所以基于这一点，林榕（2009年）认为：精神激励有荣誉激励、成就激励、竞争激励、兴趣激励、沟通激励、参与激励、培训进修激励、关怀激励、感情激励、期望激励等方式。相对物质激励来说，精神激励几乎是不需要企业花钱的激励方式。可以说，对于一个已经在社会就业的人士，往往比较重视物质方面的需求，而精神方面的需求，则是在稳定了工作之后，才产生的，但精神在工作之中，却是一个人的人生生存信念的起点，却恰恰相反，是植根于顽强的生命理念，因此成思危（2002年）认为：激励最主要的目的是“使能干的人变得可靠，使可靠的人变得能干”。企业的激励不能仅靠经济手段，还要靠文化手段，要重视企业文化因素。在这里，我本人回想起一句话：“加强纪律性，革命无不胜”。其实文化手段也就是一个企业的灵魂，是其价值观的体现，也是员工与企业有机结合的精神理念，但伴随着社会的发展，时代的变迁，随之而来的，则是管理的变革，信息的更新，制度的完善，姚凯/李凯风/陶学禹（2001年）认为：随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励，从激励方法、方式的研究过渡到对激励机制的设计和研究。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对技术型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调正激励对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。所以这也是企业管理机制，随着时间的推移，从传统到现代，从落后到先进的发展过程，就像人体的新陈代谢，大自然的昼夜交替一样，将员工的生存发展空间和企业的未来发展时间，有机的结合在一起。正所谓“世事如棋，推陈出新”，商业社会是由资金、信息、技术、人才等，硬件设备和软件设备组成的，杨东龙（2009年）认为：专业人员的激励包括许多独特的问题，对多数专业人员来说，同其他员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显。这部分是因为专业人员无论如何都会获得优厚的报酬，部分是因为他们渴望有出类拔萃的工作