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人力资源成本简谈 2008年04月11日 作者：卢军 《劳动合同法》实施给大众普遍感觉是，人工成本增加。《劳动合同法》实施，用工风险加大、用工灵活性降低，这些问题均可直接或者间接反应到人工成本方面。人工成本到底在哪些方面增加、增加有多少？是否会根本影响用人单位竞争力？从而影响行业、产业的竞争力、影响区域经济的竞争力？为此，需要找到一种因为达到《劳动合同法》的要求导致成本增量的基础性的计算方法。分析对成本增量的影响因素的不同，为采取相应对策提供基本依据。 用人工成本占营业收入的比例作为描述用人成本对企业盈利能力影响的指标。在其他因素不变的情况下，这个比例的变化，就直接影响用人单位的销售利润率（盈利水平）。本文所讨论的人工成本增量即增加的人工成本占营业收入的比例。 本文暂不探讨因为《劳动合同法》促进用人单位人力资源水平提升后对用人单位价值创造的正面影响。 一、成本增量的构成 人工总成本增量＝显性成本增量＋隐性成本增量 与《劳动法》相比，除在劳动合同到期终止因为劳动者本人原因不续签合同而要求用人单位支补偿金这一点之外，《劳动合同法》并没有提供劳动基准，只是提高了违法责任。 显性成本来自《劳动合同法》规定：劳动合同到期终止补偿。而为了合规，更多用人单位得将克扣与拖欠的部分给补足了，这主要体现覆盖面较广的社会保险足额缴纳问题以及不少以及加班工资两个方面（以前不愿意与劳动签订劳动合同的用人单位中，其主要利益驱动力来处社保与加班工资方面），这些也应当算是不少用人单位增加的显性成本。对于一些特殊行业，相关劳动保护与劳动条件方面的达标，也是一种显性成本。 隐性成本增量来自于用人单位为了规避被提高了的违法责任、提高被降低的用工灵活性而增加的成本，包括为加强管理配备的人手及其他配套投入，这个投入与从事专职人力资源管理人员的数量投入具有相关性，不妨以专职人力资源管理人员的投入增量视为隐性成本增量。 二、显性成本增量 显性成本增量包括三部分，其一是劳动合同到期终止补偿金、其二是解决社保与加班工资拖欠的成本增量、其三是劳动保护与劳动条件达标导致的成本增量。 1. 《劳动合同法》有关到合同期终止补偿金规定，会让单位增加多少成本？ 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同期满终止固定期限劳动合同的；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。不妨将这种补偿称为用人单位主导离职而产生的补偿。一个简单的算法（以一年为时间段，结果具有普遍性）如下： 增加的人工成本占年营业收入比例＝a) 用人单位主导离职而产生的补偿金占该个案员工正常工作时人工成本比例×b)用人单位主导的员工离职率×c)该用人单位《劳动合同法》实施前人工成本占营业收入的比例 a) 用人单位主导离职而产生的补偿金占该个案员工正常工作时人工成本比例 对于确实到期终止而因为用人单位原因不续签的个案，工资成本由12个月工资变成了13个月工资，人工成本在原有的基础上增加8%（不考虑超出3倍社平工资的封顶影响）,如果考虑全国较高的社保及公积金基数45.6%，增加比例约5.7%（5.7%=1/(12×1.456)）； b) 用人单位主导的员工离职率 而合同到期终止后，由于用人单位原因不续签的比例到底有多大呢，这个数据可用用人单位年员工离职率来推测，员工离职率分为员工主动离职率与员工被动离职率，员工被动离职率即为用人单位主导离职率。 一般社会员工离职率为3%~50%，不同行业差别较大，有极少数超过100%，其中，用人单位主导的流动一般小于50%,即员工被动离职率约占(3%~50%)×50%＝1.5%～25%； c) 用人单位《劳动合同法》实施前人工成本占营业收入的比例 人工成本占营业收入一般5%~45%不等，一般制造业低，服务业高。 劳动合同法到期终止补偿金规定，增加的人工成本占年营业收入比例: ＝5.7%%×（1.5％～25%）×（5%~45%）＝0.04%～0.64% 读者不妨将您所在的用人单位主导员工离职率、人工成本占营业收入的比例带入以上简单公式计算一下，发现，原来因为到期终止补偿金条款导致的成本增加，微乎其微啊！ 2. 解决社保与加班工资拖欠的成本增量 这个问题，对于《劳动合同法》实施前就合规操作的用人单位来讲，不是问题。 但不得不承认，社保按时足额缴纳问题，可能是覆盖面最广泛的问题。一般表现出来的是三个，其一为延迟缴纳时间，其中，试用期不缴纳社保，是延迟缴纳时间问题中较典型的问题；其二是压低缴纳基数，不少用人单位按最低基数缴纳，或者未按照上一年实际月平均工资性收入缴纳。因为，在统计上一年度