人力资源规划制定步末骤.docVIP

人力资源规划制定步骤 企业编制人力资源规划有以下几个步骤： 1.制定职务编写计划根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。 2.制定人员盘点计划根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量、人员的职务变动职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。3.预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量希望到岗时间等。 4.确定员工供给计划人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。5.制定培训计划为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容培训形式培训考核等内容。 6.制定人力资源管理政策调整计划计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策员工管理政策等。7.编写人力资源部费用预算其中主要包括招聘费用、培训费用福利费用等预算。8.关键任务的风险分析及对策每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败引起不满等等，这些事件很可能会影响企业的正常运转，甚至会对企业造成致命的打击。 环境分析 1.外部环境：行业现状及对人力资源的影响分析、地域环境及对人力资源的影响分析； 2.内部环境：包括企业发展战略、策略目标、各业务现状及发展规划、组织结构与管控模式、影响战略成功的关键内部因素等。 如果中小企业发展环境没有任何变化可以不考虑这些要素 人力资源 现状分析 1.人力资源数量和结构分析：包括员工数量分析、结构分析（各种类型人员比例、年龄结构、性别结构、学历结构等）； 2.各类员工能力素质分析； 3.员工的流动性和流动合理性分析； 4.人力资源各项成本构成分析； 5.人力资源投资回报率分析。 做简单的分析即可，重点要做好各部门需求预测，特殊人才的供给渠道分析 组织结构 和职位分析 对企业组织结构、管控模式是否适应企业发展战略、职位布局是否合理进行分析。 确定组织架构 是否需要调整 人员配置分析 总收入与员工数量的关系、利润与员工数量关系、成本与员工数量的关系、产量/销售量与员工数量关系，人均产值在行业内地位等。 重点分析企业未来 发展目标对应的 人员招聘需要 人员需求预测 包括员工总量需求预测、员工结构的需求预测、各部门各层级员工数量净需求的预测、各层级员工能力素质的要求等。 抓住关键人才需求 供给预测 包括相关特殊人员招聘难度预测，最终确定好招聘渠道的总体规划，确保人员得到有效供给 抓住关键人才供给 …… …… …… 人力资源 管理分析 包括招聘、培训、绩效、薪酬、职业发展、员工关系、人力成本等相关分析，通过数据、管理证据为人力资源决策提供客观分析的结果。 抓住影响企业发展关键要素 总之，抓住企业发展的核心关键问题进行分析，这种增量式的有针对性的规划分析，会让中小企业的规划变的更有价值和针对性。 在人力资源管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业人力资源战术计划。人力资源相关的战术计划是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训以及工资福利政策等。 员工招聘计划：针对企业所需要增加的人才，应制定出配套的新员工招聘计划，其内容包括计算本年度所需人才并计划考察出可有内部晋升调配的人才、确定各年度必须向外招聘的人才数量、确定招聘方式以及寻找招聘来源等； 员工配置计划：包括内部调岗、职务调整、人员优化等； 人员培训计划：人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照企业的业务需要和企业的战略目标以及企业的培训能力，分别确定各部门培训计划、一般人员培训计划以及选送进修计划等。 薪酬调整计划：包括任职资格和薪酬联动调整、薪酬职级以及调薪计划等； 　　 绩效考核计划：将员工对企业所做出的贡献作为考核的依据，这是绩效考核的指导方法。应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。　　 员工发展计划：结合企业发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道，包括职位任免和内部调动的管理等。 风险防范管理经验分享 具体战术级别的工作计划要参照人力资源总体规划执行，如果工作计划和思路发生变化，要认