09年5月三级 HR考试 技能题.docVIP

2009年5月三级HR考试　　卷册二：操作技能 一、简答题(本题共2 题，第1 小题11 分，第2 小题9 分，共20 分) 　　1，简述人力资源规划的类别及含义。 　　2，简述企业劳动关系管理制度的含义及其特点。 　　二、计算题(本题共1 题目，共20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 　　2004 年4 月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60 名，销售人员200名，生产工人240 名，共计500 名。根据有关部门预测，新招员工将为公司创元收入。招聘相关资料晃下表： 　　某公司2004 牟4 月人员招聘相关资料统计表 　　人员分类(单位：人) 　　指标 　　管理人员 销售人员 生产工人 　　应聘人数 245 500 300 　　录用人数 60 200 240 　　招聘费用(单位：元) 　　实际招募费用 24000 24600 22500 　　实际速拔费用 20400 26400 22300 　　实际录用费用 6000 6000 8000 　　(1) 计算招聘管理人员、生产工人的单位成，本并进行比较分析。 　　(2) 订算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。 　　三、综合题(本题共2 题，每小题20 分，共40 分) 　　1。为了打造学习型组织，A 公司规定每年的培训经费为公司毛利的%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。200，年初公司预计全年的毛利为2000 万元，因此其培训费用预算为40 万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10 月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700 万元左右，因此公司将培训费用调整为54 万元。人力资源部不知如何使用多出来的14 万元培训经费，加上已经是11 月份，为了应付考核指标，人力资资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视。到12 月25 日，小李终于把增加的14 万元培训经费用完了。 　　请回答下列问题： 　　(1)A 公司的培训工作有何可取之处? 　　(2)A 公司的培训工作存在哪些问题： 　　2。李某是某公司生产部门主管，该部门有20 多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员二考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100 分，上级打分占30%，同事占70%在考评时。20 多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工敦工作中的问题进行交流， 只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 　　(1)该部门在考评中存在哪些问题? 　　(2)产生上述问题的原因是什么? 　　四、方案设计题(本题共1 题，共20 分) 　　某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室，人事部。财务部的考核指标无法量化，企业中的工程，设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间，岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。 　　(1)请说明奖金分配方案的制定程序。 　　(2)请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。 一、简答题(本题共2题，第l小题12分，第2小题13分，共25分) 　　1、评分标准：P193(12分) 　　(I)绩效管理中存在的矛盾冲突： 　　由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾： 　　员工自我矛盾。 (2分) 　　主管自我矛盾。 (2分 　　组织目标矛盾。 (2分) 　　(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： 　　在绩效面谈中，做到以行为为导向.以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段.本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分) 　　在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开.将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分) 　　简化科序.适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分) 　　2、评分标准l P211(13分) 　　(1)影响员1个人薪酬水平的因素： 　　劳动绩效。 (1分) 　　工作条件。 (1分) 　　年龄与工龄。 (1分) 　　职务或岗位。 (1分) 　　综合素质与技能。 (1分) 　　(2)影响企业整体薪酬水