对中学绩效考核的思考.docVIP

对中学绩效考核工资制度实施现状的思考 刘家中学 黄金旭 教育作为一项基础性的工作，直接涉及到国家的人口素质问题，是国家民族未来可持续发展的基石。做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。因此，为了推进义务教育学校绩效工资制度的顺利实施，深化教育人事制度改革，教育部发布了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》。根据国家、省、市和区有关文件精神,我校教师的绩效工资分配以绩效考核的结果为主要依据，现把对此现状的思考情况汇报如下。 绩效工资实施问题分析 实施绩效考核是绩效工资分配的主要依据。做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措,是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节。这就要从实际出发,围绕考核内容，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向,正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。 然而,目前在对教师绩效的考核过程中还没有形成一套客观公正、科学合理的教师评估机制。具体表现在以下几个方面： （一）、对学校中层干部的绩效考核没落到实处 国务院常务会议通过的《指导意见》的实施效果如何，关键在于“落实”两字。然而，在学校绩效考核工资的实施过程中，各校中层干部的绩效考核工资没有“落实”，只能打政策的擦边球，对于学校工作的开展造成了一定的影响。 （二）、对非教学人员的绩效考核难以量化 教学活动是一个相当复杂的过程，教师的行为应是教师评价的核心内容，教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学目相一致的行为也是复杂的。由于量化的考核指标对教学和科研的质的因素难以考核，影响了评价的客观性。比如针对艺体教师、生活教师、后勤人员等，如何对主观性较强的指标加以量化考核，在实际的操作过程中存在着一定难度。 （三）、考核指标缺乏个性化、人性化 在考核指标体系的设计及其量化过程中，忽略了教师劳动的职业特点，以及不同学科之间的差异性。在考核方式上，也应该更加丰富，更加科学。但总体来说，教师评价还很少关注教师绩效本身的内涵及其结构，对评价信度及效度做得还不够。这就造成了考核结果的不平衡性，这将致使评价缺乏科学性，进而影响教师的工作积极性。 （四）、绩效工资究竟是全区统筹统分还是因校存在差别。有没有地域与客观条件的影响以及导向的人为因素影响，导致分配的矛盾。 （五）、对于借调借用人员的考核存在吃大锅饭的情况，也感觉在比例上欠妥。 （六）、各校绩效工资的分配标准不公开透明，容易人为造成误会。 （七）、寄宿制学校与非寄宿制学校8小时以外的区别；早晚自习与配餐服务的报酬；深夜值班及节假日加班报酬怎么体现？ 二、教师绩效工资考核机制的科学构建 实施绩效考核是绩效工资分配的主要依据,做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节。 (一)、切实加强绩效考核的组织领导，制定各类人员考核标准， 绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到教师的切身利益。教体局应制定各类人员（如：学校中层干部、艺体教师、生活教师、后勤人员）等的考核标准的指导性意见，岗位设置意见暨岗位量化的参照值，以不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，以保证绩效考核机制的有效运行。 (二)、将考核指标量化，明确绩效考核的有效方法 制订绩效考核标准应采用科学化的量化指标，将考核指标细化，坚持定量与定性相结合的方法，对教师绩效进行全面客观的评价。有效的教师绩效评价内容应以系统的工作分析为基础，参考已有教师有效性研究的成果。 明确绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按照规定的程序与年度考核结合进行，可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时参考学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。 (三)、合理运用绩效考核的结果 绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。 (四)、加强监督，对教师考核结果及时进行反馈 将绩效考核的结果对教师公