乡镇卫生院经济管理方案.docVIP

乡镇卫生院经济管理方案探讨 对乡镇卫生院而言，一个好的经管方案能促进卫生院可持续发展；改善卫生院的内部管理，培养和增强卫生院的核心竞争力；强化卫生院的核心价值观、树立卫生院的良好外部形象；提高员工工作积极性，吸引留住核心、关键人才。 一、乡镇卫生院经济管理现状及存在的问题 （一）乡镇卫生院现行的经济管理方案 基本上可以归纳为4种模式： 1、工资+奖金+福利型 部分卫生院沿用80年代、90年代的分配形式，其经营状况仅能维持工资发放，基本上无奖金，如有奖金和福利，也多是采取平均分配的办法。此类经济管理方案简单、可有可无，基本上属吃大锅饭。 2、目标管理型 卫生院与科室（或个人）签订目标管理方案，科室负责人缴纳一定的费用给卫生院或将结余按比例与卫生院分成，其结余由科室负责人进行自主分配，此形式名义为目标管理，实质为承包经营。 3、绩效工资型 是规模较大的卫生院参照医院管理模式，对基本工资部分不与经济挂钩，在奖金分配上，由卫生院对科室收入、支出进行经济核算，单纯使用科室收支结余作为奖金提成基数，按卫生院确定的提成比例计算各科室奖金。其绩效考核不是真正意义上的绩效考核，仅仅是考核经济效益，助长了医生在病人身上创造经济效益的不规范行为的出现。 4、岗位工资型 参照医院管理模式，按岗位系数进行效益工资分配，但其效益工资的发放未与个人绩效挂钩，未进行绩效考核。 1、重历史资质，轻现实贡献（混资历，求轻松） 由于目前的分配制度以档案工资为主，制定依据主要是个人的学历、职称、工龄、职时等基本条件，是以技能导向为主的薪酬制度，因此常造成员工混资历现象：工作不求有功、但求无过；到年限升职称，升不了职称混工龄的现象普遍存在。相同职称的员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任和其劳动强度的差别，更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现，十分有限。于是，在这种相差不大的分配制度下，员工自然而然地追求更轻松也更少承担责任与风险的工作。看似公平的内部薪酬不平等性正是由于现行的经济管理方案把人们所拥有的学历、职称、工龄等与其实际技能与经验完全划上了等号；也把人们具备的能力与其实际在工作中运用的能力完全划上了等号，于是造成内部分配不以劳动成果为依据的严重的平均主义和实际的不平等性。例如一名从事高风险、高责任的外科副主任2、人力成本虚高（行政后勤成本高） 由于卫生院普遍实行档案工资制，使得所有卫生院的工资水平大致相当，卫生院的工勤人员如司机、维修人员和洗衣工等平均月薪和一名优秀学科带头人的月收入相差无几。正是由于目前的分配制度造成了人力成本支出占卫生院业务收入比例过高，分析其薪酬结构又发现，较多的人力成本支出是虚耗在低附加值、低效能的劳动上的。 3、根本不进行考核，或者考核流于形式，缺乏量化考核指标 4、奖金分配导向偏差，直接与个人业务收入挂钩，与国家政5、员工对现行分配制度满意度不高 由于卫生院的分配未体现重业绩、重贡献，造成技术骨干不满意，从而使卫生院的发展缓慢，效益变差，行政后勤人员也不满意。 建立基于量化考核的岗位绩效工资制。 突出岗位、淡化身份，突出业绩、淡化资历，真正实现多劳多得、优劳多得、按劳分配的理念，把静态的工资管理转变为动态的工资管理，将劳动者的能力、岗位、行为、成绩和报酬高度统一，建立按岗定薪、易岗易薪的岗位工资制和与现代医院管理制度相适应、强化分配激励与约束功能的绩效工资制，以绩效考核为核心，质量持续改进与病人满意度提高为目标建立评价标准，拉开差距、有升有降，从而形成员工的收入随卫生院效益高低和个人业绩好坏上下浮动的机制。 理清思路、明确原则——出台初步方案——院委会、中层骨干讨论——修改——实施——反馈——修正 1、坚持确保结余的原则 个人收入增长低于卫生院收入增长，分配方案应充分考虑单位的可持续发展，在分配前提足留足各项基金，以收定支，确保结余。 2、坚持成本核算的原则 严控成本费用，实行成本核算，有效控制人财物的消耗，使现有医疗资源发挥更大效益，达到医疗服务优质、高效、低耗的良性运行。 3、坚持效率优先、兼顾公平的原则 工资分配向业绩优、贡献大、效率高的业务骨干倾斜，向风险高、社会效益好的岗位倾斜,向单位主要管理人员倾斜。扶持强势科室和学科带头人，有限保护弱势科室和弱势人群。 4、坚持综合目标考核、真实反映工作绩效的原则 内部分配方案应充分考虑医疗服务质量指标、服务效率指标、经济效率指标等因素。不得单纯以经济指标作为考核依据，严禁将个人收入与开单赤裸结合，取消科室承包、开单提成。实施医疗质量一票否决制。 5、坚持综合考虑各种因素、院委及中层骨干多数人同意的原则 考虑院长自己的意图、魄力和环境，考虑卫生院上年方案、上届方案和前三年基数，考虑同行和直接竞争者的情况，考虑卫生行政部门的意见。 考