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如何高效准确地甄选高级人才点击次数 5752次 ??? 来源：智通《才富》??发布时间：2008-05-26 企业在面试高级人才的时候，往往因为对候选人看不透而难以抉择，很多时候是等人入职后才发觉不是自己想要的人才，却为时已晚。出现这种情况，一方面是由于对中高端岗位的用人标准不能全面深入把握，另一方面是缺乏有效的面试甄选方法。? 甄选高级人才的难点 什么是高级人才？我们可以把高级人才理解为公司高中层管理人员，以及核心关键岗位业务人员。这类目标群体一般都在不错的公司里工作得不错，离职意向不强烈，职业转换需求隐形化；他们较少主动应聘，而在等待被猎；对职业发展慎重，重视个人品牌提升；在工作转换时比较关注公司持续发展与职业平台的提升。 对高级人才的面试存在几个难点：第一，高级人才一般年龄较大，为人处事相对成熟，在不同场合都能灵活表现，主导性较强。因此，经常出现面试官被面试者引导着思路走，脱离面试的初始目标，难以掌控面试局面。第二，高级人才工作年限较长，工作经历相对复杂，站在一定的高度看问题。这对面试官（特别是年轻的面试官）的阅历与视野是一种挑战；第三，对高级人才来说，复合性、深层次能力占主导，其工作绩效是通过领导团队间接实现的，面试官较难找到适当的切入点进行考察。 甄选高级人才的三重匹配性 对高级人才的甄选需要从宏观到微观进行系统性考察，不仅考察其与岗位的匹配性，还要考察其与企业的匹配性，以及与领导、团队的匹配性。这就要求高级人才不仅能胜任工作，还要能适应与融入既定环境，并能与相关角色的人较好合作。 第一是企业层面的匹配。人才是在企业整体环境下工作的，能否认可、融入、适应、甚至改变环境是很重要的。首先，我们需要考察候选人的价值观与公司的企业文化是否匹配。其次，需要根据公司战略与所处发展阶段，选择不同类型的人才。此外，HR还要考虑企业目前平台与资源能否支持候选人个人发展所需。 第二是岗位层面的匹配。岗位层面是一般企业都会考察的，比如知识、技能、经验与业绩，但这绝非面试的全部。其中，候选人的职业倾向与该岗位职业类型是否吻合非常重要，一般人的职业倾向包括以下几种类型：专业型、管理型、独立自主型、创造型、安全型。 另外，还要考虑人才的个性因素，不同岗位需要不同个性的人去做，比如财务工作不适合大大咧咧的人去做。目前较为流行的PDP天赋特质测试把人的个性可分为五种类型：孔雀（主动表达型）、猫头鹰（认真精确型）、老虎（支配开拓型）、无尾熊（稳定温和型）、变色龙（混合适应型），企业在招聘前应分析该岗位需要何种个性，再去对比候选人个性是否适合。 第三是领导与团队层面的匹配。这个层面的因素经常被人忽略，但却极其重要，有句话说“大部分人是因为企业发展而进入公司，而又因为直接领导而离开公司”。因为人才进入企业后是与人打交道的，只有周围的人都认可并配合其工作，才能取得较好绩效。因此，我们需要考察候选人与其直接领导风格是否匹配，一般的领导风格分为六种类型：强制型、权威型、民主型、亲和型、领跑型、辅导型。面试官可以这样提问：“您怎么评价之前领导的风格？”“您喜欢什么样的领导风格，不能接受什么样的领导风格？” 除了招聘下属外，对于招聘领导职位，也要考虑原有团队需要什么样的领导风格，如果找了一个风格很不匹配的人，是很难带领好团队的。对于一般的团队成员，要考虑与其他团队成员的相容与互补，团队需要不同个性的组合，如果个性过于单一就会导致冲突，所谓“一山容不了二虎”。 如果说岗位层面决定了人才进入企业的起点，而企业、领导与团队风格层面则决定了人才在企业发展的终点，即人才能否为企业持续服务。 跨时空的高级人才评价中心 面对以上多维度的考察要素，企业在评价高级人才时也需要运用多种方法。一般企业都只是考察候选人过去的行为与业绩，但这是不全面的。我们需要跨越时空（过去、现在、未来）去考察候选人的素质与能力，只有从多个角度看都得出同一结论，结果才客观可信（见表1）。 从过去的角度，主要看候选人之前工作中的行为表现与业绩结果，相关的面试方法有行为事件访谈法、STAR面试法；从现在的角度，主要是利用现有条件考察候选人目前工作状态，以预防考察过去的不可视性，相关的面试方法有角色扮演、无领导小组讨论、即席演讲与问答、管理游戏与案例分析等。从未来的角度，主要是从展现该岗位需面对的情景、问题与挑战，看应聘者如何应对与处理，以检测候选人是否具备解决相应问题的能力，相关的面试方法有情景面试、公文筐测验、现场考察等。这个过程中，可以始终贯穿结构化面试、引导式面试与压力面试方法。 以上面试方法需要选择性的搭配与组合。比如招聘销售部经理岗位，可以使用以下面试方法与问题（见表1） 高效面试高级人才的技巧 1、感性与理性分析相结合 感性是从应聘者的神情态度、行为举止等去分析判断应聘者的能力，比如从候选人闪烁的