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国有企业员工培训的弱势分析 李文虔 人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提高服务的体力、技能和知识的综合反应。在我国，国有企业的员工培训工作存在许多不足，通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源应从开发人的能力的角度，根据组织目标的要求选择培训对象，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的人才规划。 一、员工培训的原理 企业员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。企业中参与培训的角色主要有：最高层领导、人力资源部、职能部门和员工。员工培训作用模型： 知识 动机 行为 绩效 技能 培训项目 态度 图1 员工培训作用模型 从模型中看出员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识、技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。因此，培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度。 员工培训的目的主要在于培养员工解决问题能力和创造、规划能力，同时也要使员工掌握必需的知识技能，从而增强企业的竞争力。 增 开 强 发 组 员 织 工 活 能 力 力 能力开发系统 贯彻管理制度 图2 员工能力培训模型 二、目前国有企业员工培训的弱势 90年代以来，中国企业培训市场已经有了相当的发展。但是，无论是理念上还是运作方式上都与国际先进水平存在较大差距。目前国内的企业培训大部分还停留在传统的分期分批的培训方式上，不能满足企业需求。主要有三种矛盾： 1、工作与学习的矛盾。员工要想成为有用之才，必须不断地学习，不断地进行知识更新。但由于工作繁忙，难以抽出大量时间参加培训。这样就产生了员工工作时间和学习时间的矛盾。 2、学用矛盾。传统教育与培训方式主要侧重于理论，偏重于对知识的传授，忽略“技能”的提高。然而学到的理论能否应用于实践，或者说在实践中能发挥多大效用，这是一个理论能不能学以致用的矛盾。 3、个群矛盾。作为员工，个人完成了知识体系的更新，如何与周围员工融入团队之中，这也是一个矛盾。 企业内所有人都可以接受培训并能够从培训中获益，但在企业人才培训工程规划时要考虑企业资源的有限性，不可能提供足够的人力、财力和时间，作漫天撒网式的培训，所以必须有指导性地确定本企业的人才培训计划，根据组织目标的要求选择培训对象。然而，目前国有企业在搞员工培训时，培训方向没有目的，员工培训对象却是漫天撒网式不分对象，存在一些不足： 1、培训的对象和目的不明确。一些企业在对员工培训时，很少对员工类别进行划分，目的也不明确。 2、新进员工的自然会胜任工作。一些管理者认为：新员工只要随着时间推移，会逐渐适应环境而胜任工作的。一些企业忽视对新员工进行培训或只进行敷衍了事的培训，往往会使新员工较长时间内提不高绩效，同时，造成员工离职率居高不下。 3 、高层管理人员不需要培训。一个企业高层管理人员的素质高低对企业的发展影响最大。而一些高层管理者认为：培训只是针对基层的管理人员和员工，而高层管理人员不需要培训，他们都很忙，经验丰富，本来就是人才。 4、培训是一项花钱的工作。培训是一项回报率极高的投资。一些企业则认为：培训是一种成本，当然应该降低，能省则省。 5、培训时重知识、轻技能、忽视态度。在培训是，要建立正确的态度，一旦态度正确，员工会自觉地去学习知识，重点会放在提高技能方面，并在工作中运用。 三、如何培训员工的能力 针对企业存在的矛盾和弱势，国有企业的培训方式应该创新，让国有企业引入“终身学习”、“自主学习”和“团队学习“的先进理念，以营造学习型组织为目标，把“有效率的学习”作为计划提出。 培训企业员工基本上有两个方面：意愿和能力。 意