现代民营企业中人员流动的问题与对策--张庆丽.docVIP

现代民营企业人员流动的问题与对策分析 张庆丽 摘要：民营企业已成为国民经济的重要组成部分,在经济和社会发展中的地位越来越重要。民营企业促进了国有企业的改革,对社会稳定、安置就业起到了突出作用,同时也创造了社会财富,提高了人民生活水平。现代民营企业的发展已取得很大成就,在促进地区经济和社会发展中发挥着重要作用。然而其发展中仍存在许多的人员性问题, 主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾等等。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。虽然其中既有社会环境、制度和政府的原因,但最为主要的是民营企业自身的问题。这就要求政府为民营经济创造良好的发展环境,改革制度缺陷的同时，民营企业也要从自身解决存在的问题,从而使民营经济获得长足发展。 一、现代民营企业中人员的存在的问题主要有体现在以下几方面： （一）缺乏科学的人力资源战略 　 制定与企业相适应的人力资源战略成为当前民营企业人力资源管理的一大难题。据相关调查表明，在民营企业中被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。由此可见现代民营企业更多的是将有限的资源向生产和销售倾斜，虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。 （二）家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求 　　现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国民营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天民营企业的普遍特征。 （三）管理机构设置不科学，人员素质不高 中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。（四）人力资本的投入严重不足 　 许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。 以广东省为例，在614家民营民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7%；采用边干边学方式培训的有271家，占44.13%；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28%。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21%；缺乏经费投入的171家，占29.3%；回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6%；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到237家，占40.1%；竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14.06%。 二、民营民营企业人力资源管理对策 　　对民营民营企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。 （一）制定人力资源发展规划并规范管理模式 　　人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测，在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。 如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的