试论民营企业的接班人问题.docVIP

试论民营企业的接班人问题 中国民营经济总产值在国民经济中已占据半壁江山，民营企业在国民经济和社会发展中的地位和作用日益重要，正发挥着越来越重要的作用。民营企业大都是企业家们一手打拼出来的，可谓江山来之不易，很多人都是穷苦家庭出生，赤手空拳打出了自己的财富王国。民营企业家们对自己的企业和行业都有着独特的理解和运作能力，熟悉了这片热土，在本领域中游刃有余，但是当在自己精力受限或年迈即将老去，如何选择接班人，使所创建的基业长青并能代代相传，一直是民营企业家最关心的问题之一。……”。企业预期的回报和达到业绩决定了总经理继任发生的可能性，业绩的下降增加了继任发生的可能性，但是这也要依具体的情况而定；与业绩相关的更替通常是总经理在正常退休年龄前离任的情况下发生的。如果继任发生在正常的退休年龄，业绩就不是一个原因。 在这些因素中还有个值得注意的是当前（在职）CEO和董事会的权力。研究已经显示，CEO所拥有的权力越大，他被免职解雇的可能性越小，而且继承率也越低，在职CEO的权力可能是许多因素的结果，这些因素包括任职期限的长度，他或她个人的特征，所有权的组织结构，或是董事会的组成等等。 （二）接班者需要的素质 Menamara 和Faux的研究表明，接班者的综合管理经验、受教育背景、接班者的年龄、个性、管理者类型及需求等因素都对接班事件有影响。因为任何一个企业都希望新接班的总经理建立起一个新的发展战略，增强企业的应变能力，以提高企业业绩，而以上这些指标被认为是和接班者的企业家素质、工作态度、专业水平及管理能力直接相关，进一步的研究讨论了接班者与企业特征及其所处行业结构之间的关系。 许多研究者都认为，接班者的特点要与企业及其所处行业的特征与行业结构匹配得较好的企业，企业的绩效会比那些匹配程度低的企业好。 （三）接班后对企业的影响 研究表明，接班对公司业绩可能有正的影响，即CEO的接班常常带来企业业绩的提高。这说明合适的接班是提高企业业绩的一种可能的重要途径。但是，接班对企业的组织管理也有负的影响，因为每次接班都有可能引起企业内部组织调整和人事变动，在一定程度上对企业有破坏性。 不过，西方的研究成果多数是围绕“非自愿接班”的研究，对于总经理正常离职情况下，针对自愿离职的接班过程研究比较少，而根据Vaneil的研究发现，60%的CEO接班都是因为正常退休。而80%-90%的退休离职都是在通常预期到的条件下发生的。Thomas E.Comte 和William L.Mihal通过对41家公司的160起接班事件的分析，也认为大多数的接班都并非由于业绩问题或者诸如兼并等环境因素而引起，而是由可预期的正常退休。对于在总经理正常离职的情况下，如何完成交接班的过程，还没有一个比较完善的理论体系。 关于企业由于领导人的自然寿命周期、宏观经济环境发生变化等原因而正常交接班的理论研究总结目前比较少，但实践探索的相关文章却比较多，主要集中在竞争性较强的传统行业和技术更新快的高科技行业。 三、国内对民营企业接班问题的理论研究 （一）发生接班的原因 1.内部原因 现有的研究认为，企业接班首先是企业延续的需要。家族企业在创业之初往往只考虑如何赚钱，当积累资金时就想到要扩大生产，然后在积累资金，在扩大生产，企业也在这种循环形式下逐渐发展起来并产生了一个家族企业的核心。此时，家族企业的掌权者考虑的往往不只是赚钱和扩大生产的问题，他还考虑企业的延续问题，这也是企业根本的利益，企业的延续不是金钱的延续，而是管理能力的延续，然而企业管理能力的延续是由人来实现的，也就是说家族企业必须要有接班人。 其次是企业发展的动力。一个人的能力无论多强，经历毕竟是有限的。当企业发展到一定程度，他会感觉力不从心。随着年龄的增长，他会更需要人的支持和帮助。如果没有确立接班人，企业的规模会固定在一定程度上，出现维持现状的局面，企业失去了创新的动力和源泉，所以企业必须要有接班人。 最后是企业发展的空白。企业在发展过程中逐渐产生一个精神中心。并在企业的方主面面打下深刻的烙印，因而他也是企业的精神，企业一旦突然失去这个核心人物，会产生精神真空和管理真空，即产生空白。企业一旦出现这种空白，就会造成混乱甚至失控局面，正如古人所说：“因不可一日无君，家不可一日无主。”家族企业一样不可产生空白，精神中心也需要延续，这就要求家族企业必须有接班人。 2.外部原因 晚上述原因外，现有的研究还认为企业是否确立接班人，能否延续下去，还有一个是否被社会承认的问题。如果企业没有确立接班人，当企业的领袖人物年迈或突然去世时，社会也好，市场也罢，对企业将失去以往的信心，企业的信誉度也会“一落千丈”，这势必阻碍企业的发展，甚至遭到社会各种势力的影响和干预。这说明企业要待续发展，必须有一个强有力的接班人。 在接班原因上，国内的研究与国外