劳动合同法个争议性案例.docVIP

案例分析（劳动合同法相关——当终止合同遇上医疗期） 王先生与甲公司于2006年2月1日签了两年的劳动合同，由于劳动合同法在2008年1月开始实施，公司为了规范管理，对于业绩不理想的人员准备合同到期就与其不再续签劳动合同。在2007年12月10日，人力资源部在与市场部沟通后，遂通知王先生，公司将在合同到期后不再与王先生续签劳动合同；并同王先生协商，工资照常给他发，但他可以离开公司，(协议只是口头形式而没采取书面形式)，王先生同意，于12月25日就不再进公司上班，公司也照常给其发放工资。在此期间，公司也将退工单办好，但王先生一直没有到公司取退工单。2008年1月20日，王先生给公司邮寄过来一个病假单，病假单上写着因病建议休养六个月。那么作为公司将如何处理此事呢？ 　 　 甲公司要妥善处理与王先生的劳动关系，需要先将其近期行为进行梳理，以查清该行为 与劳动法及劳动合同法的规定是否一致。 一、王先生的劳动合同正常将于2008年1月31日到期，而劳动合同法2008年1月1日起实施。此时终止劳动合同，须为2008年1月份存续的劳动关系支付经济补偿； 二、人力资源部在提前一个多月时，与员工就合同到期后处理事宜进行沟通，符合提前三十天的规定； 三、公司同意王先生提前离开公司，但工资照发，这属于公司的操作，并无不妥之处。然而，没有取得已通知王先生到期终止劳动合同的书面证据，对于该类事件的处理是致命的，一旦发生劳动争议，企业无法举证提前三十天通知的义务，必将陷于被动； 四、王先生在劳动合同到期前，给公司寄来病假单，要求因病修养六个月。按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。”王先生如工作年限符合要求，可以享受六个月的医疗期。且在医疗期到期后，还会牵涉到诸如劳动能力鉴定，经济补偿等情况，企业有更多的后续事宜需要处理。 面对现实情况，企业首先要反思，在此事处理过程中，最大的把柄，是没有证明提前三十天通知过王先生劳动合同终止的证据。其次，在王先生未工作期间，在不间断发放工资，工资是针对企业付出劳动的报酬，以事实表明了，企业允许王先生不来公司规定，从而堵死了利用旷工处理此事的道路。 　面对这种不利情况，企业可以做的是： 一、通知王先生或者其委托人来公司办理休假手续，这是企业员工应尽的义务，当面了解更多情况； 二、查询病假单真假； 三、如果病假单确实正常渠道开出，王先生确需休息，按国家规定允许王先生进入医疗期，同时给予医疗期待遇； 四、如病假单有假，王先生理亏，可利用此时机与其协商，让其辞职，及时终止劳动关系为好。 关于保密协议案例 案例：2005年2月15日，刘先生与一家顾问有限公司签订保守商业秘密及竞业禁止责任书，该公司聘请刘先生为软件教研室教师，约定刘先生在公司工作期间及离开公司一年以内，为保密和竞业禁止期限，在期限内刘先生有权获得一定的经济补偿，工作期间公司向刘先生支付每月100元的保密工资，该责任书还约定了保密范围、保密内容和保密责任，并约定如刘先生违反有关条款，应赔偿违约金50000元。同年4月1日，双方签订劳动合同，约定劳动期限一年，并对劳动报酬、保险福利待遇等进行了约定。刘先生在公司工作期间，公司按约向刘先生支付了保密工资。2005年3月，刘先生自动离职。同年5月，该公司从媒体及互联网上得知刘先生被聘为某人才培养基地的高级讲师，并发现该基地使用的宣传资料、试卷、课程体系等均与本公司的专有技术等商业秘密雷同。该公司认为刘先生的行为违反了保密义务和竞业禁止义务，提出仲裁，请求刘先生赔偿违约金50000元。后经查该公司的千人工程已公开披露了工程的课程设置，且公司提不出相关证据证明其设置的课程及试题该公司专有的信息、技术数据等。仲裁裁决驳回了该公司的请求。 问：仲裁委员会的仲裁裁决正确吗？为什么？ 多从劳动合同法的角度来分析。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。依据仲裁法的规定，该公司没有提供证据证明这些东西是他公司的专有信息、技术数据啊，所以从仲裁法的角度分析仲裁委员会的裁决也没问题，共劳动法的角度分析是在公司能提供证据证明的情况下才能分析的，如果有证据证明确实是公司的秘密， 那么依据劳动合同法第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人