国企高管薪酬：双轨下的成两难抉择.docVIP

国企高管薪酬：双轨下的两难抉择 　　朱江洪，马明哲，是这波企业高管“高薪”质疑的中心。 　　在华南理工大学未来与发展研究中心副主任余树华副教授口中，这一波行政任命下的一把手，是在企业和机关来回的“双轨高管”，是改革的衍生现象，需要更快速地市场化。 　　多少倍才合适？ 　　一个国资改革观察者说：“过去工资过于平均化了，不利于高管发挥企业家潜能，现在高管的薪酬又过高了。大概在2003年，国资部门根据经验进行测算，高管与员工差距倍数在14倍左右是比较合理的。” 　　美国普华永道对2008年上市公司公布的薪酬进行统计分析，发现高管与普通员工薪酬差距在12至14倍。“我们的长期观察发现，这个倍数维持有5年左右了。” 普华永道人力资源咨询部总监吴福民说。 　　2009年已经公布的一些上市公司的年报显示，高管的薪酬增长高于公司利润增长，甚至出现公司利润负增长而高管薪酬增长的“倒挂”现象。吴福民认为，“这是因为高管薪酬的长期激励部分，有滞后性。当然，也不排除高管薪酬在增长、与普通员工差距拉大的可能性。” 　　普华永道观察数字显示：在日本，高管与普通员工的薪酬差距在17倍左右；法国、德国等欧洲国家，差距在25倍左右；美国高达200多倍。这里的薪酬都是指包含固定工资和福利、长期激励等在内的总薪酬。 　　“但是，各国薪酬差距很难做比较的。日本、欧洲比较注重生产型企业，所以整体倍数会低一些。美国创新型、IT或者金融型企业比较多，是个人创富性比较大的企业，风险性比较高，倍数整体也会高很多。因此，通常应按照行业进行比较。”吴福民说。另一方面，他认为，倍数也并非是看高管薪酬是否合理的主要因素。 　　虽然倍数上似乎在国资部门默认的比较合理的数字左右，但是上述观察者仍然认为国企“双轨高管”的薪酬不合理，“企业高管的薪酬要考虑到他们的积极性，但是也要考虑到左邻右舍mdash;mdash;包括其他企业还有机关。机关干部已经很有怨言了，比如同样级别的干部，在机关工作时候每年年薪在五六万，进入企业岗位，就变成了几十万，现在甚至会达到几百万。” 　　从2000年开始，大多国企都在进行薪酬体系变革，华信惠悦咨询公司（下称“华信惠悦”）在给国企客户做方案的时候，都是对各个岗位，比照市场化水平进行估值。“国企中的lsquo;双轨高管rsquo;，虽然岗位比照市场化水平估值，但是薪酬并没有完全市场化，没有市场化标准高。像首席财务官等偏技术类的高管，大都是市场招聘，甚至海外引进，比对市场化竞争性的薪酬标准，甚至是国际同行业薪酬水平。后者的薪酬，要比lsquo;双轨高管rsquo;高出一倍甚至更多。他们大量是在2003年前后，随着国有企业海外上市进入的。”华信惠悦中国区高管薪酬咨询业务负责人孟楠说。 　　国企高薪：看上去很美？ 　　另一方面，吴福民认为：现在看起来很高的国企高管薪酬，有些也可能在作秀，是为了增强企业在人才市场的竞争力、加强高管与投资者的关系。在操作中，一些企业可能无法真正兑现。有诸多原因，其中有有关部门的宏观政策的不确定因素，也有税务、公司法、外汇管理办法等微观政策上很难操作的问题。 　　从比较多公开的数据来看，“双轨高管”的工资性年薪大多都在百多万元，“高”的部分主要在于长期或者短期激励的部分。 　　普华永道在2008年11月做的调查显示，在商业环境急速变动下，80%的中国受访公司并没有计划对现有的长期激励采取任何举措。吴福民与一些企业最近交流下来，也仍然是这样的状况，因为他们都觉得没有很清晰的路径去改。 　　吴福民介绍，在国外，比较多会是直接去更换长期激励计划或行权条款。但是，中国政策还是有很多不明朗的地方。例如国有控股企业，拿一个新的方案，最快也要一年的时间获批，改变很难。 　　孟楠认为，不应该过多聚焦在“双轨高管”薪酬的绝对额上，更应该关注薪酬的构成，关注薪酬从方案确定到构成的阳光化。有关部门在去年才开始要求高管薪酬的披露，但目前仅仅限于绝对额的披露。此外，根源问题在于“双轨高管”所在岗位的市场化，在于“双轨”身份的解决。 　　华南理工大学未来与发展研究中心副主任余树华副教授介绍，从去年开始，从地方到中央，都在加快国企人力资源改革，加快取消高管行政级别，“但是，阻力很大。这意味着这部分双轨干部的管理权利，要从组织部门转移到国资管理机构，或者直接转移到董事会。另一方面，大多的双轨高管自身很矛盾。” 　　余树华对诸多国企的调研发现，一些集团公司的老总，抱怨待遇比下级的上市公司老总低，也为自己对副手以及其他更多管理人员没有人事权苦恼（大量国企“双轨”高管不仅仅在于集团的一把手，还包括诸多副职，包括子公司、孙公司的正副职管理者，大量都是由组织部进行直接任命）。但是他们也并非很乐意取消行政级别。可以在企业和机关间来回调动，这在他们看来很重要，因为他们也