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培育中国创新人才 如果跨国企业希望继续吸引尖端人才来充实自己的研发能力，就必须重新思考在中国的人才招聘和培养计划。跨国企业在中国的研发活动正处于转折点，要充分掌握中国的创新机遇，就必须重新思考聘才和留才的方式。跨国企业应积极尝试不同的职业发展规划和新奇的研发平台，让中国优秀的研究人员和科学人才感觉到被接纳与欢迎，从而帮助他们实现创新潜能。跨国企业无不积极想方设法，希望从中国获取更多创新成果。中国科学与技术能力的大幅提升，加上强化对知识产权的执法，也使得跨国企业有机会同时在国内和全球市场上激发创新活力。专利授权数不断提高更印证了这一旺盛的科学研究趋势。然而，跨国企业也发现要为自己的研发部门网罗并留住中国的优秀人才越来越难。尽管不少中国毕业生确实缺乏实际技能，但真正的问题恐怕未必在于研究人才的多寡或他们的能力水平。我们发现，优秀的中国人才越来越不能接受跨国企业对待他们的方式。我们将在本文中说明，原因并不是跨国企业愿意付多少钱那么简单。中国员工期待得到跟跨国企业其他地区员工同样的待遇──最起码要有让人满意的职业发展规划。因此，跨国企业若想继续吸引顶尖人才并建立公司的研发能力，势必需要重新思考其在中国的人才招聘和培育计划。 人才招聘的挑战中国的教育制度重理论而轻应用。相较于西方学子，中国学生一般在实务经验上比较欠缺，例如参加实际的项目和学习团队合作等经验。因此，他们在进入职场时，对产品开发流程并不熟悉，同时也缺乏经验与自信这两项成功创新的重要关键。中国学生的管理技能和英语能力普遍不强。这些能力缺口会阻碍他们在跨国企业内的升迁发展，但在国内企业就不是大问题。熟悉的工作环境，加上参与公司未来首次公开发行的机会，以及薪水三级跳和快速升迁的可能性，说明了为什么越来越多的求职者被中国本地企业所吸引。我们发现，甚至连有经验的科技人员也比较看好本地公司的发展机会，特别是因为这些本地企业会进行更新颖的创新研究。跨国企业面临的另一项挑战是，优秀的人才通常更有野心。如果野心能促进生产力或提升绩效，就是一个正面特质。但在中国竞争激烈的人才市场上，野心往往演变成频繁地跳槽。许多行业都出现八成以上跨国企业员工工作两年后就离职的现象。即使是名列前茅的企业雇主也无法避免这些问题。资深研发经理和科学研究员的招聘与留任，在制药界尤其困难。（详见附文《寻求中国制药人才》）。研发领导人必须从头到尾带领团队从发现阶段到最后的临床试验阶段并负责推动创新。除了忙于处理解决中国复杂的监管法规和知识产权问题，还必须娴熟通晓中国企业和跨国企业不同的组织文化。金钱非万能许多跨国企业都试图通过优越的薪资条件来克服招聘困难，但这一方式已成为不利因素。目前各行业的薪资都已接近欧美水平，粉碎了跨国企业一向期待的中国成本优势。部分企业已经难以合理化目前的薪资水平，尤其是那些刚到中国发展业务，还未能开始盈利的企业。 也因此，顶尖人才越来越难掌握。一份数年前的调研结果指出，高达38%的跨国企业表示无法满足中国求职候选人对员工福利的期待。 跨国制药公司中国研发部门的管理职位人员的薪资待遇，已经达到西方同等职务人员薪资的75%。中国副总和现场主管级人员的薪资水平与欧美已是不相上下，甚至更高。 在比较成熟的市场，对于优秀的高潜力人才，企业也会提供比他们资历条件高一、二级的职位，作为吸引人才的方式。但真正的困难在于如何找到并留住拥有激发创新必要的实务经验的足够优秀人才。此外，部分中国企业在吸引人才上已有长足的进步，也能提供具有吸引力的工作环境和加速职业升迁的渠道，使得聘才与留才更是难上加难。 我们认为中国人才对薪资期望的提高，只不过是他们对跨国企业员工价值主张普遍感到失望的表现之一。不论是研发或其他职能部门，一个强有力的员工价值主张应包含四大关键要素： 有趣的工作良好的公司声誉激发活力的企业文化明确、有效的人才管理和发展流程许多人可能会认为这些特点都是跨国企业的强项。但事实并非如此，至少在最优秀、最聪颖的中国人才眼中并非如此。研究指出，跨国企业的中国员工常感到挫折，认为自己像个“二等公民”，被剥夺了欧美同事都能享有的发展、海外工作和培训等机会。由于自己的职责角色、报告线，以及所属的中国研发单位不明确的整体战略，员工们常感觉像是陷入了“混沌”之中。迈向新的人才发展模式 为了应对这些趋势，跨国企业应重新审视人才招聘和发展计划。高管猎头公司亿康先达(Egon Zehnder)指出，宝洁公司的薪水即使比竞争对手低了三成，还是能通过丰富的培训和职业发展机会来吸引并留住中国人才。跨国企业也可以在中国尝试创新的研发模式，同时更努力营造出有助于强化和奖励员工提高专业和个人发展的企业文化。投资发展内部培训在中国的科学研究人员和工程技术人员比在大型欧美公司里能更快速地晋升至项目领导，但公司通常并没有提供如何扮演好项目领导的角色