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【培训发展】 你是否白喝了培训这罐\药\ 专家把脉——不重视培训本身规律,就不可能达到预期效果! 员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段,企业通过员工培训,不仅可以拓展员工职业发展空间,而且可以激励和稳定优秀员工.然而,在实施培训时,企业如果不重视培训自身的一些规律和原则,就不可能达到预期的培训效果.案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关.分别表现在: 培训与需求严重脱节在一些企业中常常发生这样的情形,公司高层认为\花了大量精力搞培训,却在中间管理层贯彻得不好\,中层管理人员则说\不明白现在的员工到底想要什么\,一线工人埋怨道\上面思路不明,\上面生病,却让我们吃药\\. 结果,用心良苦的培训换来的是几乎所有人的不满.究其原因,是培训与需求脱节,没有摸清员工的真正需求. 案例中,W先生完全没有考虑员工的需求,带着让老总看到人力资源部的新气象为培训目的,而不是以是否需要培训为出发点.如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处,他就会感到厌倦,甚至对培训产生反感. 由于企业员工素质参差不齐,岗位不一,培训需求各异,因而不能全厂人员开同一个\药方\,全厂人员同喝\一罐药\. W先生就犯了这个错误,他没有深入基层进行培训需求调研分析,他没有明确:培训要达到什么目标,哪些人需要培训,需要什么样的培训,如何安排培训内容,培训的预期是什么,需要采取何种方式进行培训.而是凭着自己的热情振臂一呼\上至总经理,下至一线员工,每人进行为期一个星期的计算机培训\. 员工层次含混不清 根据岗位特色,员工层次,选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件. W先生认为上至总经理下至一线员工都需要培训计算机操作,他忽视了员工层次,如果是对全厂员工统一进行培训的话,应该是灌输企业文化,企业管理制度,提高员工精神素质等范畴的内容,主要进行人格的培养,价值观,向心力的培养和职业道德的培训 杭-余良文-六常hackmanergm@163.com 14:51:23 培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节,只有重视培训的全面评估,才能改进培训质量,提高培训效果,降低培训成本.因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位,更是一个不断反思的过程,反思怎样进行培训才能达到效果,反思怎样才能把培训落到实处. 培训效果评估,主要包括四个层面:反应层面,学习层面,行为层面,结果层面.前两个层面的评估较易在培训过程中实现,是比较基本,普遍的评估方式.可以通过问卷,笔试,角色扮演,技能测试等形式来进行.反应层面旨在考察受训人员对培训的内容,方式,培训师等的满意度;学习层面旨在了解受训人员通过培训,知识以及技能的掌握方面有多大的提高. 而后两个层面的评估发生在培训后,用来衡量受训内容运用到工作中,是否有助于提升企业效率. 行为层面的评估主要由上级或同事观察受训员工行为在培训前后是否发生变化,是否有助于推动个人及部门工作.结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好.W先生所倡导的花费了十几万元的培训仅仅是买来了一时的\轰动效应\,培训是一项提高全员素质,团队精神的实务,而不应该是\花架子\,\走过场\,甚至成为倡导者的\政绩工程\. 专家锦囊 杭-余良文-六常hackmanergm@163.com 14:52:27 提高培训效果的七个招试 一,来自管理高层的支持和重视是关键 尽管这似乎是老生常谈,而且几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训,但支持和重视还远远不够.例如,在消费领域,员工培训的总预算不到广告费用的1/10.他们没有充分认识到,把广告费用的10%转到员工培训上来,不仅会改善产品推广的最终效果,而且会提高公司的总体利润,以及增强公司长期的持续发展.要搞清培训对象,并对其分类.因为培训最忌讳人员水平的参差不齐,设计好的课程很难满足具备不同水准的中,高层管理人员. 二,培训部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍 必须能够成为决策层的顾问,同时影响决策者大力推进项目,这样只有通过培训提升管理水平,培养良好的组织习惯才能实现.这将是国内规模较大的企业培训部门在今后几年中的工作重点和难点. 三,把握培训对象的需求是提高培训效果的关键一步 需求分为个人需求和组织需求.对于管理规范的企业,都鼓励员工的个人发展,结合员工个人发展所提供的培训课程,无疑会受到员工从内心深处的欢迎,培训效果的提高从主观上来讲就没有问题.这一部分的培训关键是要看培训的形式.对于受教育程度高的员工,互动式培训会较高,而对于教育程度低的员工,课堂式会更合适一些. 四,需要制定一个有效的培训计划 包括以下具体内容:具体,多样的培训主题,如ISO9000培训,项目管理培训,销售培训,技术培训等等.每个培训都有具体的要求,这种要求决定了培训的方式方法.涵盖