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一、国际企业人力资源管理的特殊性 1、什么是国际企业的人力资源管理 国际企业人力资源管理是在一个国际企业内获得、分配和有效使用人力资源的过程。国际企业人力资源管理的战略目标是要平衡为了全球化的竟争性、灵活性和知识性的目标而产生的自治、调整和控制的需要。 一位跨国公司的负责人说过： 对公司的国际扩张来说：关键是把合适的人选，在合适的时间，安排在合适的地点。如果我们能解决好这个问题，我相信我们就能处理好其他所以问题。 罗巴克和西蒙兹认为： 跨国经营在人事管理上有自己的特殊问题，最根本的是需要有在一种文化背景下培养和锻炼出来，而又能在两种或多种文化环境中起作用的经理人员。这类国外子公司的经理们在两种文化环境中起到一种中间人的作用。他们必须懂得当地的文化和语言，同时他们还必须懂得由国外引进来的、成为技术的和企业管理基础的那种外国文化。 摩尔根（Morgan）提出了国际人力资源管理的模型，他将国际人力资源管理定义为人力资源活动中国家类型、企业经营和雇员类型三个方面的互相作用，其中每个方面都与人力资源的招募、配置和使用有关。在这个模型中有三个重要概念： 1、人力资源管理活动——人力资源的获取、 分配与利用。 2、国家类型——分为所在国、母国和第三国。 3、员工类型——所在国员工、母国员工、第 三国员工。 国际人力资源管理的特征 更丰富的人力资源活动：培训、与所在国政府的关系、语言、国际税收等。 更宽阔的视野：要用国际化的观点对待人力资源管理中的问题。 更多的关心员工个人生活：确保驻外人员的国外住房安排、医疗保险及各种福利等。 更多的风险：在国际市场上的失利造次的财务和人力方面的后果远比在国内经营损失大。 更多的外部因素影响：所在国政府的类型、经济状况及可接受的工商企业运营方式。不同的国家这些因素是不同的。 2、国际企业人力资源管理的复杂性 1、国际企业人力资源管理面临的直接环境比国内公司更加复杂，这可能会影响到人力资源管理的目标。 2、活动范围更大，涉及不同国家的文化和民族情感，并且比国内人力资源管理面临更大的风险。 3、企业经营的分散性等因素使国际企业还必须处理一系列新的人员管理问题。 国际企业人力资源管理问题复杂化的因素有以下几个方面: 1. 不同国度里文化上和制度上的差异。 2. 不同国度里经济和科学技术发展程 度上的差异。 3. 不同国度里信息传递上的障碍。 4. 东道国关于劳工、就业等立法的限 制，以及民族情绪的影响。 什么是文化？ 格特.霍夫斯泰勒：文化即一群人共有的价值观和规范的体系，这一体系被综合在一起后，就组成了对生活的设想。价值观是指一群人认为是好的、正确的、向往的以及比较抽象的思想。规范指规定具体情形下适当行为的社会规则和指导性方针。规范分为：社会习俗（folkway）和社会准则（more）. 社会习俗中对时间的态度在不同的国家有差异。美国人时间意识很强，美国人谈生意一般早到几分钟。而到别人家赴宴，按时或晚几分钟则更有礼貌。在其他国家，时间概念有所不同。谈生意迟到一会儿不被视为无礼，如果早到还会被视为无礼。宴会邀请时，按时到场被视为无礼。 另一种视角 马撒依人对9.11的反应 肯尼亚一个很小的牧游部落马撒依人从没有见过摩天大楼，对纽约也知道甚少。当他们在2001年9月11日听到收音机中的新闻，恐怖分子袭击了世贸中心时，他们不了解这次袭击意味着什么。人怎么能从一个建筑物中跳出后就死了呢？因为在他们村中，建筑物只有一层高，他们从一个亲戚基麦力了解到袭击的规模以及这次袭击对纽约人和美国人意味着什么，基麦力是斯坦福大学的学生，暑假回到了马撒依村。他以传统口述的方式告诉他们这个悲剧的故事，就像荷马在讲述《奥得赛》和《伊利亚特》。 一旦马撒依人明白了发生的事情，他们很快理解了悲剧的规模，他们很悲伤，想提供帮助，他们给美国送14头牛作为哀悼的赠礼。这种动物对他们的生活非常重要，且是他们的神圣之物。14头牛堆马撒依人来说是很大的一群，在村中牛群代表着主要的财富。 非口语言的提示与文化相联系 没有理解另一文化习惯中的非口语暗示则会导致交流上的误解。如用拇指和食指形成个圈在美国是友好的手势，但在希腊和土尔其则是丑陋的性挑逗的意思。 非语言交流的另一方面是个人空间，即人在相互交谈时感觉舒服的距离。在美国谈生意双方礼貌的距离是5－8英尺；在拉丁美洲，这一距离是3－5英尺。结果，许多北美人下意识地认为拉丁美洲人在“侵犯他们的个人空间”，因而在谈话中会离席而去，而拉丁美洲人把这种离席而去的行为解释为冷淡的态度。 对于我国的现状来说，随着中国跨国公司的不断壮大，跨文化管理更突现其重要性和必要性