2015任务五员工的招聘与选拔.pptVIP

员工招聘的渠道与方法 员工招聘一般有两个途径，一是内部招聘，二是外部招聘。 一·内部招聘 职位空缺后，人力资源管理部门首先应考虑的是该职位是否可以由企业内部的员工来填充，并以积极的态度从企业内部去寻找、挑选合适的人员。许多企业的岗位空缺都是由现有员工填充的，例如在20世纪50年代，美国50％的管理职位由公司内部成员填补，当前该比率已上升到90％以上。 1·内部招聘的来源。内部招聘对象的主要来源有： （1）内部提升。从内部提拔一些合适的人员填补职位空缺是企业常用的方法。其优点是既可以迅速填补职位空缺，也给员工提供了职业发展的机会。内部提升和人力资源规划法中的人员替代法或人员继承法相联系，比较适合对主管级别的职位招聘。 （2）工作调换。工作调换也称“平调”，它是指职务级别不发生变化，但工作的岗位发生变化，一般适合中层管理人员。工作调换可以为员工提供在企业内从事多种相关工作的机会，开拓视野，为员工提升到更高一层的职位做好准备。 （3）工作轮换。工作轮换不同于工作调换，工作调换多用于中层管理人员，时间较长，工作轮换适用于一般员工，具有周期性的特点。工作轮换的优点是便于有潜力的员工积累不同工作岗位的经验，减少员工因长期从事某项工作而带来的枯燥感。工作设计中经常考虑这种方法。 （4）转岗培训。转岗培训是企业时常会出现由于个人或企业原因导致的员工内部待岗现象，适时对待岗员工进行培训，以等待有新的职位空缺或岗位需求时重新上岗。 2·内部招聘的方法。内部招聘有以下几种常用方法： （1）工作告示法。工作告示法是在企业内部利用布告栏、内部报刊等形式公布招聘内部职工信息的一种方式。工作告示的内容包括工作说明书中有关空缺职位的性质、职责、所要求的资历条件、薪酬情况、直接上级、工作时间等。 工作告示的目的，一是使员工了解有哪些职位空缺，感觉到企业在招聘人员方面的透明度与公平性；二是让员工有机会将自己的技能、工作兴趣、资格、经验和职业目标与工作机会相互比较。 工作告示法主要用于吸引内部申请人，人力资源管理部门的工作包括承担全部的书面工作、负责安排用人部门对申请人进行面试，以确保挑选出最适合的申请人等。 （2）推荐法。推荐法可以用于内部招聘，也可以用于外部招聘。它是由企业成员将自己熟悉的人员推荐给本企业人力资源部门和用人单位的一种方法。由于推荐人对企业的情况和需要填补的职位空缺的情况比较了解，对被推荐人有一个初步筛选的作用，也传递给被推荐者许多相关的信息。 一项优秀的员工推荐计划，可以使员工成为公司的“猎头者”。如果推荐的工作申请人的特征与企业的要求不相匹配，不仅影响推荐者本身在企业中的地位，而且会危害其与被推荐人的关系（推荐负有责任）。因此，员工推荐法是比较慎重的，成功率较高。 （3）档案法。如果企业员工内部档案所提供的信息准确、完备，就会对员工的晋升、培训和职业发展起重要的作用，人力资源部门可以从员工的内部档案中了解现有员工的教育背景、培训、经验、技能、业绩等方面的信息，帮助用人部门寻找合适的人员补充职位空缺。 3·内部招聘的优缺点。内部招聘的优点包括以下几点： 第一，更好地激励员工，提高员工对企业的忠诚度。得到升迁的员工还可以感觉到自己的才干和努力得到企业的认可，从而提高工作的 积极性和努力程度；同时，有利于员工制定自己的职业发展计划，并引导员工朝着既定的目标努力。 3·内部招聘的优缺点。内部招聘的优点包括以下几点： 第一，更好地激励员工，提高员工对企业的忠诚度。得到升迁的员工还可以感觉到自己的才干和努力得到企业的认可，从而提高工作的 积极性和努力程度；同时，有利于员工制定自己的职业发展计划，并引导员工朝着既定的目标努力。 第二，节约大量的费用，如广告费、招聘人员的差旅费、招聘筛选和测试费用等。 第三，简化了招聘程序，为企业节约了相关的间接和机会成本，如节省导向培训和基本技能培训；减少企业因职位空缺而造成的间接损失，如岗位闲置、效率降低等。 第四，招聘风险小。内部招聘的员工了解企业的情况，不会出现新员工经常发生的对企业的期望与现实差距较大的现象，离职和流失率可能性小。 内部招聘也存在一些缺陷。例如，没有被提拔或应征未成功的应征者会产生不满情绪，或有受挫感；当新主管从同级的员工中产生时，可能导致工作集体中某些员工的不满和不信任情绪，使新主管不容易建立威信；如果企业已经有内部补充的惯例，当企业从外部招聘主管人员时，有可能招致现有员工的抵制心理； 在选择范围小的情况下，可能有合适人员不足，或者为满足填补空缺而降低标准的现象。另外，过多的内部招聘不利于新的管理思想和管理风格的产生，导致“近亲繁殖”。 二．外部招聘