第三章人力资源计划..pptVIP

人口状况 第六次全国人口普查主要数据显示： 全国总人口13.4亿老年人口达1.78亿 我国0至14岁人口占16.6％，比2000年人口普查下降6.29个百分点； 60岁及以上人口占13.26％，比2000年人口普查上升2.93个百分点， 65岁及以上人口占8.87％，比2000年人口普查上升1.91个百分点。 如今中国人口平均年龄是34岁，按照生育率1.60％来算，到2050年时半数中国人年龄可能不低于50岁，而且当中国有25％的人口达到60岁或以上， 五、Balancing Supply and Demand Considerations 人力资源供需平衡需要考虑的因素 Demand – Supply =Gap (surplus / shortage) 即：在需求大于供给时 － 短缺（shortage ） 需求小于供给时－过剩 （surplus） 1、劳动力过剩时采取的措施 1）Organizational Downsizing（裁员） Layoff Strategies （临时解雇） 召回 例：外包型组织 Attrition Strategies （自然减员） 请掌握公司员工的年龄 Termination Strategies （永久解雇） 2）Job Sharing（工作分享） 3）人才储备 2、劳动力短缺时采取的措施 延长工作时间——多劳多得 转包（Outsourcing）举例：nike，boeing 聘用临时工。举例：港城暑期旅游服务 租赁或借用员工 ——“招之即来”“来之即战”。 重新设计工作和改进技术 ——例：超市自助收银系统。 培训员工和完善激励计划 编 制人力资源规划 一、制订综合人力资源规划 以组织整体战略为基础，需明确人力资源管理的战略目标、规划的周期、以及所要传承的人力资源文化等。 二、编写业务性人力资源规划 （1）职位编制和人员配置计划 （2）制订招聘计划 （3）制订裁员计划 （4）制订培训计划 （5）制订政策调整计划 （6）人力资源费用预算 举例 作 业 试用马尔科夫分析法对某公司业务不人员下一年度的供给情况进行预测。请在下表中根据给出的各种人员的现有人数和每年平均变动概率，计算出各种人员的变动数和需补充的人数 人员调动的概率 现有人数 经理 科长 业务员 离职 经理 科长 业务员 总人数 需补充人数 10 20 80 110 0.8 0.1 0.0 0.0 0.8 0.05 0.0 0.05 0.8 0.20 0.05 0.15 第三章 人力资源规划 李先生是一家教育软件公司人力资源部的主管。该公司自2002年成立以来发展迅速，现有员工人数约430，其中销售部门的员工占了20％，分为4个小组，每个小组有20人左右，各有一个组长担任管理。销售部门人员流动频繁，随着业务的扩增，各销售组长纷纷向人力资源部提出用人需求。 李先生的苦处 从十月份的校园招聘开始，李先生就忙于招聘销售，结果却不是很理想。由于公司的规模不大，在行业内的名气远不如其他大公司，很难吸引优秀的人才。其次，往往好不容易招到的员工，经过试用期却发现完全不能胜任工作。而一些优秀的人员因为实际的工作情况与他们应聘时候的理解不一样，所以很快就辞职。 因此，李先生经常受到销售部门主管的投诉，认为人力资源部门在招聘方面的工作没有做到位。而李先生也有自己的苦处，人力资源部只有他和一名人事专员，要负责员工招聘、培训、绩效考核等各种事务，工作繁重，效率很低。 问题：李先生招聘失败的根本原因是什么？ 一、人力资源规划的含义及其作用 1、概念： Human Resources Planning :Process of anticipating and making provision for the movement of people into ,within ,and out of an organization . 人力资源计划:就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的发展。 2、人力资源规划的作用 1）人力资源规划使组织更能适应内外环境变化的需要。 假如柯达没有破产！！ “你只要按下按钮，其余的都交给我们！” 2）人力资源规划是组织发展战略有效实施的保证。 3）有助于保持组织人员队伍的稳定 4）有利于降低用人成本（P5