绩效评估最管理程序.docVIP

MT管理体系文件 绩效评估管理程序 1、总则 1．1 目的：为了建立和完善公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可同时提高员工的工作效率和素质，使公司得到可持续性发展，特制定本规程。 1．2 适用范围：本管理规程的适用范围是MT中国区全体员工。 1．3 绩效评估的基本原则： 公司在绩效评估的过程中将遵循： (1) 公开性原则； (2) 客观性原则； (3) 开放沟通原则； (4) 差别性原则； (5) 常规性原则； (6) 发展性原则。 以达到增加绩效管理的透明度，避免主观臆断和个人感情色彩，做到及时反馈，因不同岗位制定相适应的衡量标准，同时绩效评估将成为公司常规性工作内容之一，以促进个人及团队的发展。 1．4 绩效评估的重要性 1．4．1 主管的基本职责之一是使员工在公司内成长并提高职员的素质。我们可以通过经常评估员工的工作表现和向员工反馈评估结果得以实现这一职能。 1．4．2 通过绩效评估衡量员工的工作表现，检查员工的工作胜任力，以及工作表现如何在一定的工作标准下得以实践。 1．4．3 通过定期的沟通，帮助员工找出需改进的方面并制定有效步骤加以改善员工的工作表现。 1．4．4 发掘员工的工作潜能并帮助其进一步发展。 1．4．5 提供管理者与员工之间的沟通与交流的机会，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化。 1．4．5 为工资调整与职责变动的决策奠定基础。 1．5 绩效评估的方式 绩效评估实行自我评估与直接主管的评估相结合，以双方沟通达成一致的结果。 1．6 绩效评估的适用情况 1．6．1 试用期。 1．6．2 岗位、职责变动。 1．6．3 工资调整。 1．6．4 晋升、降职、辞退。 1．6．5 工作表现改进。 1．6．6 年度工作表现评估。 1．7 绩效评估的时间 1．7．1 试用期：新员工入职转正前； 1．7．2 岗位、职责变动等人事变动决策前以及三个月后； 1．7．3 工资调整前； 1．7．4 年度工作表现评估：每年一次； 1．8 评估内容中工作目标的设定 评估内容中工作目标的设定应遵循SMART原则 S – Specific （详细的） M – Measurable （可测量的） A – Achievable （可完成的） R – Relevant （有关的） T – Time bound （有时间限制的） 1．9 评分标准 4.6－5.0分 － Outstanding / 卓越 4.0－4.5分 － Exceeds objectives / 优秀 3.5－3.9分 － Good / 良好 3.0－3.4分 － Meets objectives / 合格 2.5－2.9分 － Needs improvement / 低于期望 2.5分 － Does not meet expectations / 不可接受 1．10 分数等级的常态分配 5分－不超过5％ 4分－不超过30％ 3分－不低于40％ 2分和1分－不低于5％ 2．绩效评估程序 2．1 试用期评估 2．1．1 新员工试用期结束前两周，人事行政部将向新员工分发试用期自我评估表及向直属主管分发试用期评估表。 2．1．2 新员工在试用期结束前一周，将自我评估表递交给直属主管。 2．1．3 直属主管在新员工试用期结束前一周，将试用期评估表递交给上一级经理，并相互进行讨论，得出一致的结果。 2．1．4 评估结果将在新员工结束试用期前三天，递交给人事行政部门。 2．1．5 新员工试用期结束前三天之内，直属主管与新员工将进行试用期面谈，在讨论中双方可运用清楚的实例描述阐明自己的观点。 2．1．6 人事行政部最晚在新员工试用期结束前1天，通知该员工是否通过试用期。 2．2 工作表现改进 员工工作绩效达不到岗位要求时，将进入以下程序： 2．2．1 部门经理必须为当事员工的工作绩效事先作出评估，并同时知会人事行政部及直属上级； 2．2．2 部门经理需为当事员工制定出工作改进计划并确定改进期限，同时必须获得直属上级的批准； 2．2．3 获得批准后，部门经理须与当事员工进行一次工作评估面谈，在面谈中，应清楚地向当事员工阐明以下要点： 2．4．3．1 预期的希望； 2．4．3．2 双方事先同意的工作目标； 2．4．3．3 实际的结果； 2．4．3．4 目标与实际结果的差异； 2．4．3．5 改进的方法与期限。 面谈最后，应要求员工在已获得批准的改进计划上签名，表示认可； 2．2．4 在员工改进计划实施的过程中，部门经理应保持对员工实施进程的监督并提供必要的培训指导； 2．2．5 在经过了双方事先同意的改进期后，部门经理应与当事员工进行改进后工作评估面谈。此次面谈的目的是审查员工的工作表现是否已得到改进并达到要求； 2．2．6 如果员工已达到