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CEO伯乐古代的伯乐以擅长相马而名垂后世，今日的贾斯廷.孟克斯(Justin Menkes)则以擅长评估企业首席执行官（CEO）而扬名商界。贾斯廷.孟克斯这位拥有美国克莱蒙研究大学组织行为学博士学位的现代伯乐是怎样评估并协助具潜力的人成为企业舵手的呢? 孟克斯设计了一个表现评估模型，专门用于评价高管的才智和潜能，并称之为“高管智能”。 凭借这一板斧，这位国际管理学大师彼得.德鲁克(Peter Drucker)的得意门徒已扬名商界。他写了两本书宣扬自己的理论。他创立并领导高管智能集团，同时与高级人才顾问机构Spencer Stuart 的董事会服务及咨询部门合作，为众多大企业提供高管继任人评估服务，迄今已经为黑石集团、雪佛龙、道富等公司提供服务。“（德鲁克的）核心理论是成功高管之所以有别于一般高管是因为他不仅知道要做什么，而且了解如何做才能达到最佳效果，”孟克斯解释道。“不过，光了解如何做能取得成功这样的方法论并不足够。因此，我设计了一套方法，用以更准确地鉴识和评估谁有能耐掌握这些方法；他们本身是否有弱点，若有的话，应对这些弱点的能力有多强。”孟克斯将“高管智能”定义为有助于领导者妥善应对充满变量的环球企业环境的特殊条件。 “高管智能是非常具体的，”他解释道。一般提到的智能范畴太大了，因此已失却意义。而“高管智能”则明确定义为一名明智高管的特长，不一定是音乐智能或篮球智能之类，而是引领高管成功的最核心智能，它涉及三方面：实践智能(分析技能)；社交智能(领导他人或与他人合作完成工作的能力)；以及情感智能，也就是适应环境变化的能力。“这无疑缩小了高管智能的定义范围，但这是刻意的。这样做的目的是要精确突出并只重点探讨高管成功的核心特质。”成功领导者的三种特质孟克斯在今年五月份推出的第二本着作《压力下表现更佳》详述了有助于领导者走向成功的三种智能特质的定义。他提到Spencer Stuart 的董事会咨询服务时强调了董事会作出正确决定的重要性，这意味着董事会必须要掌握有关各候选人的精确资料，包括智能测试结果、表现评估结果、过往行为面试和人格测试结果等。“我展开研究工作时，手头的数据库拥有243名CEO候选人的上述资料。按照他们的表现评估成绩，我把他们分成四等份，孰先孰后一目了然。令他们之间出现分别的是三种明显的特质：保持合理地乐观；引导部属服膺目标；以及能够从混乱中理出条理。”但其它特质也同样有助于领导者脱颖而出，譬如经验、对市场的洞察力或企业家本能等? “这些也是良好的本领，”他 说，“在我们提供咨询服务的过程中，我们就听到许多诸如此类可能重要的才能。最重要的是要进行一项‘需要’分析：这个企业的现状如何？未来五年它需要达成什么目标？领导者需要具备何种特质才能带领它达成目标？市场洞察力可能是你想要找的特质，那么你需要找出最有效的方式去评估候选者的市场洞察力，不只是回顾性的洞察力。‘高管智能’是前瞻性的，让他们置身于需要市场洞察力的假设性情境中，然后我们就利用这两种洞察力去评估某候选者是否具备企业所需的市场洞察力。”有些候选人会脱颖而出，有些则发出不合格的警号。但孟克斯提醒不要太过仓促对候选人下判断。“我们总是倾向把人归类，”他指出。“每次我走进董事会，他们总是要我把候选人归类为甲乙丙丁，孰优孰劣？我总得引导他们扩大探讨范畴，以涵盖他们企业的处境，因为有些人在某种环璄下或压力之下表现更强，有些人则会倒下。我们需要帮助他们了解什么情况下候选人表现最佳，什么情况下表现最差。‘高管智能’探讨高管在特定情况下的才能，这些才能可以通过学习和传授获得，可以予以进一步加强。”什么时候值得忧虑“经常会有公司董事问我这样一个问题：假如他们已培养一名接班人多年，而这个人出了问题，公司是否应该救他？我会反问他们一个最简单的问题：这人在面临困境时会更多地归咎于自己或他人？如果一个人总认为自己是受害者，自己的困境为外人所害。这种思维将最难改变。”全球化令商业竞争的激烈程度达到了前所未见的水平，市场也鲜有地波动。孟克斯的《压力下表现更佳》正是针对现今商业环境的困境提出CEO 们不用害怕压力，因为在适当的条件下他们会因祸得福。 “正是因为全球化及随之而来的日增压力，构成‘高管智能’的特质变得更为可贵。” 他解释道。“当世界变小，企业数量增加，你的核心业务自然会受到威胁，经营风险和波动随之增加，这时你需要迅速应变。当压力增加时，人们会作出自然反应。‘高管智能’正是高管在压力之下思考、反应、管理部属、控制局面和自己情绪的能力。” 孟克斯认为，能否控制负面压力关键在于准备功夫。“当某人还没有做好准备功夫就要面对压力时，所面对的将是负面压力，心理就会出现恐慌。恐慌是一种无心理准备的状态。其之所以准备不足，溯本追源之下，责任在于领导者、经理人和师傅们。有心理准备的人面对压力时可