浅谈分会各数层级selection的常见误区.docVIP

【NTT组织发展小专栏】【2012-11-15】浅谈分会各层级selection的常见误区 ??『人不是企业的资产，正确的人才是企业的资产。找到并留住合适人才的重要性凌驾于一切之上』? ? ? 我又来说selection了=。=?为了减少大家之后诸如“我当初为什么选了他呢”的抱怨，咱们还是从选人开始减少失误判断吧~ 首先，现在组织内部涉及的不同selection有 LCP election：任职演说+多对一interview = 投票出结果 VP selection：任职演说 + 少对一interview = LCPs final decision TL selection： 任职演说（不一定每个LC有）+ VP interview = VPs final decision Member selection： AC + Interview = LC leaders final decision 咋看大同小异，可是能否找到好人就在那一点”小异“上。鉴于现在selection process的相对成熟化，我还是沿用之前的【误区导航】法尽可能的把事情讲清楚了~ 在看接下来的文字之前，请大家先看我年初的那篇【TL selection误区导航】，你会发现这篇文章同样适用于VP selection。 /blog/278450463/847598981?bfrom=010203012 所以接下来的文字只讲LCP election和CI的talent selection=。=  =======先说LCP Election======= 【误区一】哇，他/她说的真好=哇，他/她真好？ 事实上你会发现很多讲面试法则的工具书中提到要去区分”会找工作的人“和”会工作的人“。这种说法源自于他们其实展现的是不同的能力。 举个栗子： So，给出第一个建议，让speech变成选举的辅助手段，演讲只是为了大家更好的raise问题，而不是作出判断。之后通过演讲内容结合candidates的过往表现，提出建设性的问题，根据提问环节的表现作为主要参考，一方面最展现真实性，另一方面可以很好的看出candidates对election的认真程度（思考了多少，准备了多少）。 【误区二】Election听一整天很无聊啊=。= 有sense的EB应该会发现一点：election简直是一年中最好的LC education的时机。大量的deep talk，preparation events，TL和member们开始重视他们以前常常不管的history，@ 2015，vision，value，组织架构。。。。。。额，不要在电脑前滴汗，事实如此。 然而election常常出现的一件事情是，candidates们的speech像是专门说给LC leader听的，EB笑而不语，member一脸茫然可是坐在下面玩着手机的那些member不才是这个LC的未来，不才是你接下来一年大展宏图的生力军吗 所以，第二个建议，candidates们，运用起NTT一直说的那些presentation skills，用更加市场化的语言包装一下你的speech，抓住孩子们的注意力，convince明年和你一起战斗的人，而非常非常有point的EB，早就了解你的能力，早就堆了一肚子问题等着一会儿问你，所以”征服“他们的时间在后面^-^  =======然后是CI的talent selection======= 基本概念——组织成功=10%绩效+30%培养+60%招对人 个性??能力?＞?知识技能??经验 注：个性——学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等等 这边我们就不说误区了，给大家插3朵花~ ??1、鉴于一个组织80%的绩效其实是由20%的人创造的！所以……找到那20%的super talents组成焦点小组进行面谈分析，总结他们的特质，作为除了GCM之外的local选人标准，是一种很好的进行HR plan的方法。 ? 2、鉴于面试官经验缺乏，结构化的面试是最好的，所谓结构化，就是确定统一cretiria，设计标准问题，培训如何追问和提问，有基准答案或者评分标准，统一整合结果。 ? 3、鉴于来面试的都是大一新生，基本没有什么past experience可供参考，所以行为面试法虽然是现在企业面试主流方法，但不全然适合学生组织。在这样的情况下，请大家一个新的方式，我叫它”真实情景演绎法“。听起来很高端，其实很简单@-@? 其实就是选取1~2个LC或function真实发生的case整合成书面材料，提供所有他们需要的infomation，并且告诉面试者需要达到的goal，然后在一定的思考时间之后，现场演绎对话或者行动。注意的点是： *** 想清楚要考察什么点，再选取相应可以反映特点的case。Case选